Работник не выходит на связь

Содержание

Что делать кадровику, если сотрудник пропал

Работник не выходит на связь

Работа по ТК РФ требует дисциплины как от сотрудника, так и от работодателя. Но что делать кадровику, если неожиданно сотрудник пропал? Сколько дней ждать пропавшего? Когда и как увольнять? В нашей статье мы раскрыли основные нюансы темы.

Сотрудник может отсутствовать на рабочем месте по разным причинам. Бывает, что у людей возникают непредвиденные обстоятельства, довольно сложные и не позволяющие вернуться к повседневности. Во всех ситуациях работодателям приходится выяснять основания для прогула и иногда даже увольнять пропавшего сотрудника.

Сколько работодатель  может ждать появления пропавшего сотрудника?

Обязанности для работника уведомлять работодателя о невыходе на работу Трудовым кодексом не установлено. Но предусмотреть такую обязанность можно локальным документом организации, например правилами внутреннего трудового распорядка. И соблюдать её работникам придётся, поскольку в силу ст.

21 ТК РФ работник должен соблюдать трудовую дисциплину и правила внутреннего трудового распорядка. Тем не менее это мало что даст работодателю, так как уволить работника за прогул, если он не сообщил вовремя о своём невыходе, всё равно не получится.

Любой суд признает подобное увольнение незаконным, если причина отсутствия работника будет признана уважительной.

На самом деле сотрудники обычно предупреждают работодателя, что не выйдут или не вышли на работу по тем или иным причинам. Ну а если этого не произошло, выяснять причину приходится работодателю.

Сколько же может ждать работодатель появления пропавшего сотрудника? Ответа на этот вопрос в трудовом законодательстве нет.

Первым делом кадровик или непосредственный начальник звонит работнику по телефонам (сотовому, городскому). Если выяснить причину в первый день не удалось, делать выводы, что работник прогуливает, ещё рано, но зафиксировать факт отсутствия его на рабочем месте придётся. Для этого нужно составить акт в произвольной форме – его составляет комиссия как минимум из трёх сотрудников.

Сначала такие акты желательно составлять ежедневно. Потом, если работник не объявляется, можно составлять их раз в несколько дней или раз в неделю. Не забывайте кроме того отмечать в табеле учёта рабочего времени отсутствие работника. Дни, когда он отсутствовал, будут обозначены буквенным кодом «НН» – неявка по невыясненным причинам.

Если работник на связь так и не вышел, стоит связаться с близкими родственниками работника, друзьями, если есть возможность. Также есть смысл сходить к работнику домой. Если и эти действия ни к чему не привели, следует направить ему письмо (ценное с описью о вложении и уведомлением) или телеграмму с требованием дать объяснение о причинах отсутствия на работе.

Имейте в виду, что если работник зарегистрирован по одному адресу, а проживает по другому, письма следует направлять в оба адреса. Причём, можно не ограничиваться одним письмом, а направлять их, например, в течение месяца каждую неделю.

Если от работника никаких ответов так и не последовало, а уведомления вернулись в связи с отсутствием адресата или по истечении срока хранения в почтовом отделении, нужно составить акт о невозможности получения объяснения.

Никто, по большому счёту, не обязывает работодателя осуществлять дальнейший розыск работника, отсутствующего длительное время. Многие просто увольняют таких сотрудников за прогул.

Но есть риск: работник может вернуться на работу с доказательствами того, что отсутствовал по уважительной причине.

И тогда по решению суда придётся не только восстановить его на работе, но и выплатить все причитающиеся ему суммы и компенсировать время вынужденного прогула. Поэтому у работодателя для увольнения всё-таки должны быть основания.

Есть ли основания для увольнения пропавшего работника за длительный прогул?

Особенности увольнения пропавшего работника, который длительное время не выходит на работу, законом не определены. Вы можете его уволить, если есть документы, которые подтверждают причину отсутствия. От этой причины будет зависеть и порядок оформления увольнения.

Так, если у вас есть решение суда о признании работника безвестно отсутствующим либо документы, подтверждающие факт смерти работника, оформляйте увольнение на основании п. 6 ч. 1 ст. 83 ТК РФ с учётом особенностей, присущих каждому случаю.

Если же документов, обосновывающих длительное отсутствие работника, нет и установить причины такого отсутствия не получается, оформлять увольнение до выхода работника на работу не рекомендуем.

Не рекомендуем увольнять работника за длительный прогул, пока он не выйдет на работу.

Дело в том, что вы можете не установить реальных причин его отсутствия. А ведь они могут оказаться уважительными, просто работник не смог вас предупредить об этом. Например, работник отсутствовал по причине нахождения под стражей или находился в больнице в тяжёлом состоянии и не имел возможности сообщить вам об этом.

Важно отметить, что увольнение за прогул является дисциплинарным взысканием (ч. 3 ст. 192 ТК РФ). Поэтому требуется соблюсти порядок привлечения к дисциплинарной ответственности. В частности, до увольнения нужно затребовать у работника письменное объяснение причины отсутствия (ч. 1 ст.

193 ТК РФ). Но если он пропал (не выходит на связь), сделать это затруднительно. А без письменного объяснения сложно определить, отсутствовал ли работник без уважительной причины, т. е. имеет ли место прогул и, соответственно, допустимо ли увольнение по пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

Поэтому лучше дождаться выхода работника на работу, чтобы выяснить причины его отсутствия, а затем соблюсти процедуру применения дисциплинарного взыскания. Тем более что для вас ожидание  не несёт каких-либо финансовых и иных затрат.

Как разыскать сотрудника?

Источник: https://www.4dk.ru/news/d/20200122093708-chto-delat-kadroviku-esli-sotrudnik-propal

Сотрудников на удаленке, не выходящих на связь два дня, будут увольнять

Работник не выходит на связь

https://ria.ru/20201110/uvolnenie-1583925568.html

Сотрудников на удаленке, не выходящих на связь два дня, будут увольнять

Сотрудников на удаленке, не выходящих на связь два дня, будут увольнять

Работодатель сможет уволить дистанционного сотрудника, если тот в течение двух рабочих дней без уважительной причины не выходит на связь, следует из поправки к… РИА Новости, 10.11.2020

2020-11-10T14:11

2020-11-10T14:11

2020-11-10T15:04

распространение нового коронавируса

коронавирус в россии

коронавирус covid-19

россия

коронавирусы

совет федерации рф

госдума рф

общество

/html/head/meta[@name='og:title']/@content

/html/head/meta[@name='og:description']/@content

https://cdn24.img.ria.ru/images/07e4/0a/13/1580490583_0:0:3072:1728_1920x0_80_0_0_6e92a6ca1c5674f6f51b063e7859a2b9.jpg

МОСКВА, 10 ноя – РИА Новости. Работодатель сможет уволить дистанционного сотрудника, если тот в течение двух рабочих дней без уважительной причины не выходит на связь, следует из поправки к законопроекту об “удаленке”.Авторами поправки выступили депутаты и сенаторы от “Единой России”. Текст поправки есть в распоряжении РИА Новости.

“Трудовой договор с дистанционным работником может быть расторгнут по инициативе работодателя в случае, если в период выполнения трудовой функции дистанционно работник без уважительной причины не взаимодействует с работодателем по вопросам, связанным с выполнением трудовой функции, более двух рабочих дней подряд со дня поступления соответствующего запроса работодателя”, – говорится в поправке.

В качестве исключения оговаривается случай, если более длительный срок для взаимодействия с работодателем не предусмотрен отдельным порядком.

“Трудовой договор с работником, выполняющим дистанционную работу на постоянной основе, может быть прекращен в случае изменения работником местности выполнения трудовой функции, если это влечет невозможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору на прежних условиях”, – говорится в документе.

В случае если ознакомление дистанционного работника с приказом об увольнении осуществляется в форме электронного документа, то работодатель также будет обязан в течение трех рабочих дней направить по почте заказным письмом с уведомлением оформленную надлежащим образом копию приказа на бумажном носителе.

Проект о регулировании удаленной работы внесли в Госдуму председатель ГД Вячеслав Володин, спикер Совета Федерации Валентина Матвиенко, а также группа депутатов и сенаторов.

Он предусматривает системную переработку норм дистанционной работы, доступность их применения, возможность совмещения офисной и удаленной работы.Инициатива предлагает ввести три ключевых понятия.

Первое – дистанционная (удаленная) работа, второе – временная дистанционная (удаленная) работа: такой режим работы предусматривает временное выполнение трудовой функции работника, работающего на основании трудового договора, вне стационарного рабочего места, находящегося под контролем работодателя, третье – комбинированная дистанционная (удаленная) работа: стационарная занятость на рабочем месте и дистанционная (удаленная) работа.Последние данные о ситуации с COVID-19 в России и мире представлены на портале стопкоронавирус.рф.

https://ria.ru/20200924/udalenka-1577687192.html

https://ria.ru/20200514/1571407267.html

https://radiosputnik.ria.ru/20201103/udalenka-1582828291.html

россия

РИА Новости

internet-group@rian.ru

7 495 645-6601

ФГУП МИА «Россия сегодня»

https://xn--c1acbl2abdlkab1og.xn--p1ai/awards/

2020

РИА Новости

internet-group@rian.ru

7 495 645-6601

ФГУП МИА «Россия сегодня»

https://xn--c1acbl2abdlkab1og.xn--p1ai/awards/

Новости

ru-RU

https://ria.ru/docs/about/copyright.html

https://xn--c1acbl2abdlkab1og.xn--p1ai/

РИА Новости

internet-group@rian.ru

7 495 645-6601

ФГУП МИА «Россия сегодня»

https://xn--c1acbl2abdlkab1og.xn--p1ai/awards/

https://cdn25.img.ria.ru/images/07e4/0a/13/1580490583_190:0:2921:2048_1920x0_80_0_0_a191de9a1aba371a36588de96b96d850.jpg

РИА Новости

internet-group@rian.ru

7 495 645-6601

ФГУП МИА «Россия сегодня»

https://xn--c1acbl2abdlkab1og.xn--p1ai/awards/

РИА Новости

internet-group@rian.ru

7 495 645-6601

ФГУП МИА «Россия сегодня»

https://xn--c1acbl2abdlkab1og.xn--p1ai/awards/

коронавирус в россии, коронавирус covid-19, россия, коронавирусы, совет федерации рф, госдума рф, общество

МОСКВА, 10 ноя – РИА Новости. Работодатель сможет уволить дистанционного сотрудника, если тот в течение двух рабочих дней без уважительной причины не выходит на связь, следует из поправки к законопроекту об “удаленке”.

Авторами поправки выступили депутаты и сенаторы от “Единой России”. Текст поправки есть в распоряжении РИА Новости.

“Трудовой договор с дистанционным работником может быть расторгнут по инициативе работодателя в случае, если в период выполнения трудовой функции дистанционно работник без уважительной причины не взаимодействует с работодателем по вопросам, связанным с выполнением трудовой функции, более двух рабочих дней подряд со дня поступления соответствующего запроса работодателя”, – говорится в поправке.

В качестве исключения оговаривается случай, если более длительный срок для взаимодействия с работодателем не предусмотрен отдельным порядком.

“Трудовой договор с работником, выполняющим дистанционную работу на постоянной основе, может быть прекращен в случае изменения работником местности выполнения трудовой функции, если это влечет невозможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору на прежних условиях”, – говорится в документе.

В случае если ознакомление дистанционного работника с приказом об увольнении осуществляется в форме электронного документа, то работодатель также будет обязан в течение трех рабочих дней направить по почте заказным письмом с уведомлением оформленную надлежащим образом копию приказа на бумажном носителе.

Проект о регулировании удаленной работы внесли в Госдуму председатель ГД Вячеслав Володин, спикер Совета Федерации Валентина Матвиенко, а также группа депутатов и сенаторов.

Он предусматривает системную переработку норм дистанционной работы, доступность их применения, возможность совмещения офисной и удаленной работы.
Инициатива предлагает ввести три ключевых понятия.

Первое – дистанционная (удаленная) работа, второе – временная дистанционная (удаленная) работа: такой режим работы предусматривает временное выполнение трудовой функции работника, работающего на основании трудового договора, вне стационарного рабочего места, находящегося под контролем работодателя, третье – комбинированная дистанционная (удаленная) работа: стационарная занятость на рабочем месте и дистанционная (удаленная) работа.

Последние данные о ситуации с COVID-19 в России и мире представлены на портале стопкоронавирус.рф.

Источник: https://ria.ru/20201110/uvolnenie-1583925568.html

Если работник не выходит на работу и не отвечает на звонки: что делать?

Работник не выходит на связь

Отсутствие сотрудника на рабочем месте без объяснения причин, а также игнорирование звонков начальника, в соответствии с пунктом 6 части 1 статьи 81 Трудового Кодекса РФ, трактуется, как прогул, а значит и повод к увольнению.

Однако, для того, чтобы прекращение трудовых отношений с подчиненным выглядело законно, необходимо придерживаться процедуры применения дисциплинарной ответственности, сопровождающегося наложением соответствующего взыскания, а также соблюдать определенный порядок увольнения.

В данной статье мы расскажем: что, с точки зрения закона, можно трактовать, как прогул и основание для увольнения работника? В каких случаях увольнение работника по причине отсутствия на работе будет считаться незаконным? Какие условия для этого необходимо соблюдать?

статьи:

  • Законодательная база
  • Как зафиксировать?
  • Важные нюансы

Законодательная база

Трудовые отношения между работником и начальником регламентируются нормами Трудового Кодекса РФ.

Так, в соответствии со статьей 81 ТК РФ, если работник отсутствует на рабочем месте, а также не выходит на связь, свыше 4 часов, а после отказывается предоставлять уважительную причину, данное действие воспринимается, как прогул (грубое дисциплинарное нарушение), который может послужит поводом для увольнения подчиненного.

По регламенту, увольнение по причине прогула возможно в течение 1 месяца с момента фиксации дисциплинарного нарушения. Однако, этот срок может быть продлен, в случаях, прописанных в статье 193 Трудового Кодекса РФ.

Т.е. главным критерием, определяющим понятие «прогул», считается наличие/отсутствие уважительной причины, по которой он не пришел на работу/не отвечал на телефон. Если же она есть, временное отсутствие на работе как прогул не расценивается.

Как правило, сложности возникают при попытке измерить степень «уважительности», ведь если для одного начальника уважительной причиной может оказаться и не сработавший будильник, то для другого и ДТП с пострадавшими покажется недостаточно веской для неявки на работу.

Как зафиксировать?

Для того, чтобы увольнение работника, который не выходит на работу и не отвечает на звонки, прошло на законных основаниях, то, в соответствии со статьей 193 Трудового Кодекса РФ, необходимо придерживаться следующего алгоритма действий:

  • Оформление акта, в котором начальник фиксирует факт отсутствия подчиненного на рабочем месте. Готовый документ должна заверить минимум два свидетеля, которые, в случае необходимости, смогут подтвердить слова главы организации;

Может быть составлен как в день неявки сотрудника (если он отсутствовал не целый день), так и в любой из тех, когда работник не вышел на работу (если прогул затянулся)

  • Проставление отметки «Неявка по неизвестным причинам» в таблице учета рабочего времени, находящейся в стенах организации;

После того, как в кадровой документации появится отметка о прогуле одного из работников учреждения, начальник заручится правом не платить ему зарплату (за период отсутствия).

  • Замена сотрудника (временная или постоянная) на основании статей 59, 60.2 и 72.2 Трудового Кодекса РФ. Так, до выяснения причин, по которым работник не выходит на работу и не отвечает н звонки начальства, его руководитель вправе заменить его, временно переложив его трудовые обязанности на плечи другого подчиненного, либо наняв «срочника»;
  • Поиск работника. Конечно начальник не обязан разыскивать одного из подчиненных в случае их пропажи. Однако, если он заинтересован в том, чтобы как можно скорее вернуть своего работника, потому что он выполняет в организации особенно важные поручения, можно приложить какие-то усилия, например, направить письмо по последнему адресу подчиненного с требованием предоставить причину неявки на работу, приехать к нему домой лично, если не открывает дверь – опросить соседей, узнать больше информации у коллег, с которыми он тесно общался и т.д.
  • Предоставление объяснительной записки. После того, как пропавший работник будет найден, следует просить его предоставить письменное объяснение своего отсутствия для выявления степени уважительности причины, по которой он это сделал. В случае отказа предоставлять такой документ, работодатель вправе инициировать процедуру увольнения сотрудника по собственной инициативе;
  • Составление акта, в котором фиксируется отказ сотрудника предоставлять объяснение своим неправомерным действиям;
  • Оформление и издание приказа об увольнении работника за прогул. Предоставляется под роспись в течение 3 суток с момента его оформления. В случае отсутствия работника на рабочем месте в этот период, экземпляр приказа высылается ему по месту официальной регистрации;

Если же, будучи на рабочем месте, работник отказывается подписывать приказ об увольнении, данный факт фиксируется в соответствующем акте.

  • Расчет сотрудника (с соблюдением/несоблюдением двухнедельной отработки), возврат трудовой книжки в последний день его работы (в соответствии со статьей 140 Трудового Кодекса РФ)

Важные нюансы

Крайне важно соблюдать сроки, в течение которых будут совершаться вышеописанные действия.

При этом, в учет не берутся отпускные дни, а также период времени, в течение которого работник находился на больничном.

Также важно максимально грамотно оформить увольнение, т.е. зафиксировать факт прогула в соответствующем акте, потребовать от работника предоставления объяснительной записки, издать приказ, а также произвести итоговый расчет, придерживаясь законодательно установленных сроков.

В противном случае, при ненадлежащем соблюдении процедуры увольнения работника, который не выходит на работу и не отвечает на звонки, она может обернуться крайне нежелательным для работодателя судебным процессом, итогом которого станет восстановление сотрудника на работе.

Источник: https://trudinsp.ru/esli-rabotnik-ne-vyhodit-na-rabotu-i-ne-otvechaet-na-zvonki-chto-delat.html

Как оформить увольнение за прогул

Работник не выходит на связь

Нормальный и ответственный работник всегда предупредит работодателя, если у него что-то случается, и он не придет на работу. В крайнем случае напишет заявление на отсутствие на рабочем месте на конкретную дату. А вот если он пропал и на телефонные звонки не отвечает, вероятно, он прогуливает. Постановлением пленума Верховного Суда от 17.02.2004 № 2 прогулом признается:

  • отсутствие на работе (вне пределов рабочего места) без уважительных причин более 4 часов подряд в течение рабочего дня;
  • самовольное использование дней отдыха;
  • самовольный уход в отпуск.

Если в вашем коллективе появился прогульщик, вот пошаговая схема, как уволить сотрудника за прогул, с образцами необходимых документов и пояснением отдельных, но важных нюансов. Соблюдение перечисленных шагов обеспечит вам соблюдение законности.

Шаг 1. Фиксируем факт отсутствия

Отвечая на вопрос, как уволить сотрудника за прогулы по всем правилам, начнем с составления акта. Форма акта законом не регламентирована и составляется в свободной форме в присутствии двух свидетелей, которые своими подписями подтверждают все, что написано в акте.

Образец бланка акта отсутствия работника на рабочем месте

Скачать

В первый день таких актов надо сделать не менее двух. Первый — до обеда, второй — непосредственно перед или сразу после окончания рабочего дня или смены. В последующие дни (не более трех) составляется по одному акту на каждый день отсутствия.

Если сотрудник так и не появился, работодатель продолжает составлять по одному акту в неделю до фактического появления человека на работе или принятия решения об отправке ему вопросов о причинах отсутствия по почте.

При увольнении этот акт послужит одним из подтверждающих документов.

Шаг 2. Отмечаем неявку в табеле учета рабочего времени

Чтобы наша пошаговая инструкция увольнения за прогулы в 2020 году не была оспорена и отменена в судебном порядке, кроме актов, нам понадобятся и другие доказательства отсутствия работника на своем рабочем месте. В качестве доказательства выступает табель учета рабочего времени.

До того момента как работник выйдет на работу и объяснит причины своего отсутствия, необходимо проставить коды в табеле учета рабочего времени: код НН (неявка по невыясненной причине).

Ставить код ПР (прогул) до момента предоставления письменных объяснений (или акта об отказе в предоставлении объяснений) нельзя, суд в последующем признает такую позицию предвзятой, а увольнение — незаконным.

Шаг 3. Сообщаем руководству компании

В первый же день отсутствия работника его руководитель сообщает об этом генеральному директору. Это сообщение оформляется в виде докладной записки о прогуле работника или служебной записки, в которой:

  • кратко описывается ситуация (сотрудник на работе не появился и на связь не выходит);
  • содержится предложение о получении письменных объяснений от сотрудника с последующим принятием решения о привлечении его к дисциплинарной ответственности, в том числе в виде увольнения.

Шаг 4. Задаем вопросы

Если работник не появляется длительное время, на телефонные звонки не отвечает, то сроки увольнения за прогул не истекают, поскольку это длящееся нарушение, и у работодателя есть возможность направить ему вопросы о причинах его отсутствия почтой.

Составляется официальное письмо на бланке организации с требованием объяснить причины отсутствия. Подписывает такое письмо генеральный директор.

Письмо направляется с описью вложения (для последующего предъявления в суд с квитанцией об оплате почтового отправления).

В письме необходимо указать срок, к которому сотруднику необходимо предоставить объяснения. Этот срок должен быть разумным, например 15 календарных дней, и включать в себя время:

  • почтовой пересылки адресату;
  • фактического написания объяснения;
  • обратной почтовой пересылки.

Владислав Варшавский

Управляющий партнер юридической компании «Варшавский и партнеры»

Как отмечает управляющий партнер юридической компании «Варшавский и партнеры» Владислав Варшавский, у сотрудника обязательно надо затребовать разъяснение причин отсутствия на работе, поскольку право работника на предоставление объяснений предусмотрено законом.

В противном случае решение работодателя уволить подчиненного за прогул признается судом необоснованным. В качестве примера юрист привел определение Московского городского суда от 30.07.

2018 № 4г/7-8964/18, из которого следует вывод: работодатель не направил работнику запрос объяснений об отсутствии на рабочем месте, не предоставил ему возможность объяснить причины своего отсутствия, а значит, существенно нарушил порядок увольнения по собственной инициативе.

На этом основании увольнение было признано незаконным, и работодателю пришлось восстановить работника в занимаемой должности, выплатить ему средний заработок за период вынужденного прогула и компенсировать моральный ущерб.

Если по истечении разумных сроков ответ не поступит или письмо вернется в связи с истечением срока его хранения, необходимо составить акт об отказе в предоставлении объяснений. Он понадобится для обоснования последующего увольнения в суде.

Образец письма с вопросами о причинах прогула

Скачать

Если работник появился на работе и оправдательных документов не предоставил, в этот же день ему необходимо вручить вопросы о причинах его отсутствия. У него есть два рабочих дня для написания своего объяснения.

Если по прошествии этого времени объяснения предоставлены не будут, на третий день составляется акт об отказе в предоставлении письменных объяснений. Если объяснения предоставлены, переходим к следующему шагу.

Шаг 5. Оцениваем уважительность причины отсутствия

Если есть акт об отказе, то перед работником не стоит вопрос, как избежать увольнения за прогул, но работодателю от этого не легче, соблюдение процедуры для него является обязательным.

А поскольку в ТК РФ отсутствует перечень причин отсутствия, которые признаются уважительными, то работодателю следует иметь в виду, что в качестве уважительных причин судами признается отсутствие в связи с:

  • вызовом по повестке в органы внутренних дел или суд;
  • временной нетрудоспособностью, подтвержденной больничным либо выпиской из амбулаторной карты больного.

Во всех остальных случаях работодатель сам решает вопрос об уважительности причин неявки на работу. И если работодателем дается предвзятая и необъективная оценка причин отсутствия, работник имеет шансы на восстановление на работе.

Ответ на вопрос, как уволить за прогул без уважительной причины пошагово, заключается в строгом соблюдении законности и обоснованности проводимых мероприятий. Если у человека есть или были уважительные причины отсутствия на работе, увольнять его не рекомендуется, потому что это не является прогулом.

Шаг 6. Готовим обоснование для привлечения сотрудника к дисциплинарной ответственности

Обоснование к привлечению к дисциплинарной ответственности оформляется в виде:

  • докладной или служебной записки;
  • заключения по итогам разбирательства.

В документе кратко указываются:

  • обстоятельства для его издания;
  • выясненные причины и условия, по которым сотрудник отсутствовал на работе;
  • предложения о привлечении к дисциплинарной ответственности.

Работодатель по итогам рассмотрения такого основания либо согласится с доводами, которые в нем изложены, либо не согласится. В любом случае на документе появится его резолюция, например:

  • согласен;
  • увольнение заменить выговором;
  • не согласен, к дисциплинарной ответственности не привлекать.

В любом случае это решение работодателя, который, в соответствии с ТК РФ, имеет персональное право наказывать или не привлекать виновное лицо к дисциплинарной ответственности. Если принимается решение о наказании и последующем увольнении, то запускается процедура оформления увольнения по статье за прогулы, которая поручается, как правило, отелу кадров предприятия.

Шаг 7. Оформляем приказ о привлечении к дисциплинарной ответственности

Итак, мы подошли к финальному шагу. На этом этапе работодателем оформляется приказ о привлечении виновного должностного лица к дисциплинарной ответственности.

Образец приказа о привлечении к дисциплинарной ответственности за прогул без увольнения

Скачать

Если руководство приняло решение уволить виновного, приказ оформляется по унифицированной форме Т-8. Оформление приказа об увольнении за прогул производится по статье 81 ТК РФ, дата увольнения за прогул указывается в общем порядке. Если условия позволяют и бухгалтерия готова к расчету, то увольнение производят в день издания приказа.

Шаг 8. Знакомим работника с приказом

Работника знакомят с приказом об увольнении или применении к нему дисциплинарного взыскания (неважно, что это будет, — выговор или увольнение) в течение трех рабочих дней с даты его издания (не считая времени отсутствия сотрудника на работе). Если он отказывается ознакомиться с приказом, составляется акт в произвольной форме в присутствии двух свидетелей.

Шаг 9. Заполняем трудовую книжку

Запись в трудовую книжку при увольнении за прогул вносится следующая: «Уволен за однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей — прогул, подпункт “а” пункта 6 части 1 статьи 81 ТК РФ».

Шаг 10. Выдаем трудовую книжку

В последний рабочий день сотруднику выплачиваются все причитающиеся ему денежные выплаты, а также выдается на руки трудовая книжка. За ее получение получатель расписывается в книге учета движения трудовых книжек.

Если отказывается, составляем акт в произвольной форме в присутствии двух свидетелей.

Если человек фактически отсутствует в день своего увольнения (последний день своей работы), работник отдела кадров в этот день обязан направить уведомление о необходимости явиться за своей трудовой книжкой или дать согласие на пересылку почтой.

Если человек не пришел и согласие не предоставил, работодатель обязан хранить такую трудовую книжку в течение 75 лет.

По соглашению сторон трудовой договор может быть расторгнут в любое время в срок, определенный сторонами. Это следует из совокупности положений ст. 78 ТК РФ, п. 20 постановления пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2. Инициатором расторжения договора по такому основанию может являться как работник, так и работодатель.

Читать продолжение в КонсультантПлюс

Когда нельзя уволить за прогул

В соцсети опубликовали фотографии сотрудника, который в момент съемки должен был находиться на рабочем месте. Организация провела проверку.

Сотрудник утверждал, что руководитель в тот день разрешил ему уйти до окончания смены. Работник заполнил бланк заявления об отпуске за свой счет и оставил на столе начальника, как это было принято на предприятии.

Так как в отдел по персоналу заявление не поступило, его уволили за прогул. Наказание тот оспорил.

Первая и вторая инстанции поддержали организацию. Отпуск сотрудника не оформлен. Он самовольно покинул рабочее место без уважительных причин более чем на 4 часа. Но ВС РФ с ними не согласился. Суды должны были учесть и проверить доводы работника о том, что руководитель устно согласился предоставить отпуск по заявлению. При таких обстоятельствах увольнять за прогул нельзя.

Источник: https://clubtk.ru/kak-oformit-uvolneniye-za-progul

Поделиться:
Нет комментариев

    Добавить комментарий

    Ваш e-mail не будет опубликован. Все поля обязательны для заполнения.