Работа на период декретного отпуска основного работника

Содержание

Несколько работников на «декретной» ставке

Работа на период декретного отпуска основного работника

Отпуск по беременности и родам и последующий отпуск по уходу за ребенком — это время, которое работница может посвятить себе и своей семье. Но производственный процесс не должен останавливаться, поэтому функции «декретницы»[1] нужно либо передать другому временно принятому или переведенному работнику, либо распределить между имеющимися работниками.

Нередко случается, что работница, заменявшая «декретницу», тоже уходит в отпуск по беременности и родам, а в дальнейшем и в отпуск по уходу за ребенком. Получается, что на эту должность необходимо приглашать еще одного работника и ситуация запутывается все больше.

Вопрос замены отсутствующей работницы обычно решается одним из способов:

1) принимается новый работник по срочному трудовому договору (ч. 1 ст. 59 ТК РФ):

• в качестве основного работника;

• по совместительству;

2) временно переводится работник организации (ст. 72.2 ТК РФ);

3) часть работы «декретницы» наряду с работой, определенной трудовым договором работника, выполняется одним или несколькими работниками. То есть оформляется дополнительная работа в форме исполнения обязанностей временного отсутствующего работника без освобождения от своих собственных обязанностей за дополнительную плату (ст. 60.2 ТК РФ);

4) комбинированные способы (например, принимается совместитель по трудовому договору, но часть обязанностей передается другому работнику организации).

При этом дополнительную работу, согласно ст. 60.2 ТК РФ, работодатель вправе отменить, просто предупредив работника об этом в письменной форме не позднее чем за три рабочих дня. Причем работодатель не обязан указывать причину, по которой он отказывается от соглашения о выполнении дополнительной работы[2].

А вот увольнение работников, замещавших «декретницу», или перевод их на прежнее место работы не всегда проходит гладко. С учетом того что это самые популярные способы действий работодателя в данной ситуации, рассмотрим их подробнее.

Принимаем работника по срочному трудовому договору

Это наиболее часто встречающийся вариант временной замены отсутствующей работницы. Рассмотрим, на что надо обратить внимание при оформлении кадровых документов, чтобы избежать ненужных правовых рисков.

Часть 1 ст. 59 ТК РФ позволяет заключить срочный трудовой договор на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, за которым сохраняется место работы. Согласно ч. 2 ст. 57 ТК РФ в срочном трудовом договоре необходимо указать срок его действия и причину его срочности. Причем в данном случае срок и причина совпадают — это отсутствие основного работника.

Формулировка в трудовом договоре, например, может быть такой:

1.3. Трудовой договор заключен на период отсутствия Манковой А. Н.

В приказе о приеме на работу также необходимо указать на срочность работы.

Запись о приеме на работу в трудовой книжке делается без указания срочного характера договора.

Временно переводим другого работника

Если руководство решает привлечь к выполнению трудовой функции «декретницы» работника своей организации, не приглашая постороннего человека, то в таких случаях следует оформить его временный перевод.

Обратим внимание на моменты, которые важны при оформлении перевода работника на «декретную» позицию.

Согласно ст. 72.2 ТК РФ по соглашению сторон, заключаемому в письменной форме, работник может быть переведен на другую работу для замещения временно отсутствующего работника временно — до выхода этого работника на работу.

Для такого перевода оформляется дополнительное соглашение. Формулировка в нем, например, может быть такой:

Стороны трудового договора от 01.01.2017 № 1 пришли к соглашению о нижеследующем. 1. Работник переводится на должность менеджера по продажам временно, на период временного отсутствия Манковой А. Н. 2. Работнику устанавливается оклад в размере 20 000 руб. в месяц.

3. Другие условия трудового договора остаются неизменными.

На основании этого дополнительного соглашения издается приказ о временном переводе работника на другую работу.

Запись в трудовую книжку вносить не нужно, поскольку согласно ст. 66 ТК РФ запись о временном переводе работника в трудовой книжке не делается (в отличие от постоянного перевода).

Возвращаем основную работницу на работу

Вполне вероятно, что наступит момент, когда «декретница» захочет вернуться на работу. Что для этого нужно сделать?

Если работница выходит из отпуска по уходу за ребенком досрочно, ей следует обратиться к работодателю с заявлением.

На основании такого заявления работодатель издает соответствующий приказ.

Если работница выходит на работу по окончании отпуска, какими-либо документами это оформлять не нужно.

Увольняем временного работника

Если вместо «декретницы» работал работник по срочному трудовому договору, то с ее выходом наступает время прекратить такой трудовой договор. Согласно ч. 3 ст. 79 ТК РФ выход основного работника является безусловным основанием для увольнения временного работника, трудившегося вместо него.

Практика предлагает учесть некоторые особенности процедуры увольнения в этом случае.

По общему правилу, за три календарных дня до прекращения срочного трудового договора работодатель должен уведомить работника о прекращении договора (ст. 79 ТК РФ). Однако для рассматриваемого нами случая Трудовой кодекс РФ делает исключение и не обязывает работодателя предпринимать этот шаг.

Поэтому кадровой службе необходимо сразу же приступить к оформлению увольнения временного работника.

Если временная работница беременна

Ситуация осложняется, если работница, которую необходимо уволить, оказалась беременной. По общему правилу, в случае истечения срока трудового договора в период беременности работника работодатель обязан по заявлению женщины продлить срок трудового договора до окончания отпуска по беременности и родам.

Но ситуация с беременной работницей на «декретной» ставке при выходе основного работника — исключение из правил (ч. 3 ст. 261 ТК РФ).

Ее увольнение допускается без продления срока договора, если невозможно перевести ее на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации женщины, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую женщина может выполнять с учетом ее состояния здоровья.

Таким образом, если в организации есть вакантная должность, которая подходит под указанное выше описание, то работнице необходимо ее предложить — письменно и под роспись.

Если работница согласилась на перевод, необходимо оформить дополнительное соглашение к трудовому договору и приказ о переводе. При этом трудовой договор с ней надо продлить до окончания беременности (ч. 2 ст. 261 ТК РФ)[3].

Если вакантных должностей нет, на наш взгляд, не лишним будет уведомить об этом женщину, чтобы в дальнейшем исключить споры.

Итак, если работница откажется от перевода или в организации не найдется подходящих вакантных должностей для нее, следует издать приказ об увольнении временной работницы.

В этот же день необходимо оформить все кадровые документы и выполнить действия, связанные с увольнением, в том числе выдать ей трудовую книжку и произвести расчет.

Если работница отсутствует на работе (отпуск, болезнь), работодатель тем не менее вправе уволить ее, так как истечение срока трудового договора не является увольнением по инициативе работодателя.

Какой датой увольнять работницу?

Чтобы не получилось так, что последний день работы временного работника совпадает с первым рабочим днем вышедшей из отпуска «декретницы», следует уволить временного работника в день, предшествующий выходу основного работника.

Например, если «декретница» написала заявление о выходе из отпуска 23 мая, указав, что собирается выйти на работу 24 мая, временного работника следует уволить 23 мая.

Таким образом, в случае рождения ребенка увольнение женщины в связи с окончанием срочного трудового договора производится в день окончания отпуска по беременности и родам3. Такого мнения придерживаются и суды, и Роструд[4].

 

[1] Здесь и далее «декретница» — женщина, находящаяся в отпуске по беременности и родам или в отпуске по уходу за ребенком.

[2] Определение Приморского краевого суда от 08.10.2014 по делу № 33-8796/14.

Источник: https://www.profiz.ru/kr/7_2018/neskolko_dekretnic/

Как оформить трудовой договор на время декретного отпуска основного работника и что следует учесть? Образец документа

Работа на период декретного отпуска основного работника

Каждая женщина при рождении ребенка уходит сначала на больничный лист по беременности и родам, а потом при желании в отпуск по уходу за ребенком, именуемым декретным отпуском. Как быть в этой ситуации работодателю? Каким образом можно нанять на работу временного сотрудника?

Особенности оформления трудового договора на период декрета основного работника

Работодатель может выбрать различные варианты для замещения должности ушедшего в декрет работника. Одним из таких вариантов становится прием на работу временного сотрудника.

Для этого с ним заключается срочный трудовой договор, который будет иметь ряд своих особенностей:

  • такой трудовой договор может быть заключен только на определенный срок, так как максимальный срок декретного отпуска установлен в виде достижения ребенком ухаживающего за ним сотрудника возраста трех лет;
  • работодателю не рекомендуется указывать конкретный срок действия такого трудового договора, так как сотрудник может выйти из отпуска по уходу за ребенком и до достижения предельного возраста ребенка либо продлить его уходом во второй декрет;
  • в случае если работник уходит сам в декрет в период выполнения взятых на себя обязанностей по указанному срочному договору, срок его действия продляется на период отпуска по уходу за ребенком, но не более, чем до момента достижения ребенком возраста трех лет, так как раньше расторгнуть такой договор с работником запрещено законом, если только он сам не вышел на работу до момента исполнения ребенку возраста трех лет.

В остальном такой договор полностью повторяет все условия трудового договора, заключаемого с основными работниками, в том числе относительно предоставляемых социальных гарантий временному работнику, а также всех доступных выплат для такого работника.

Тип и срок действия трудового договора с временным сотрудником

Если речь идет о принятии работника на декретную должность, то с ним будет заключаться только срочный договор. При этом, как уже говорилось выше, у такого договора не может быть указания на точный срок окончания его действия.

Лишь в некоторых случаях речь может идти о бессрочном трудовом договоре.

Это возможно в случае, если сотрудник, на должности которого находится рассматриваемый работник, не вышел на работу по каким-либо причинам либо уволился самостоятельно.

Срочный договор, который оформляет трудовые правоотношения с временным сотрудником, может быть оформлен как в виде договора, подтверждающего трудовые правоотношения по основному месту работы, так и по совместительству (если речь идет о приеме на работу сотрудника в качестве совместителя по должности).

Предельным сроком действия заключаемого с временным сотрудником трудового договора является срок не более трех лет, так как это предельный срок действия отпуска по уходу за ребенком.

По факту данный срок всегда меньше, так как прием на работу осуществляется, как правило, в момент завершения срока листка нетрудоспособности по беременности и родам.

Условия заключения

Заключение трудового договора с временным сотрудником происходит только в письменной форме и с соблюдением всех требований Трудового кодекса Российской Федерации. В частности, в таком трудовом договоре должны быть отражены следующие положения:

  • данные о должности, на которую принимается конкретный работник (с указанием информации о том, что входит в должностные обязанности работника);
  • срок действия такого трудового договора (как уже говорилось выше, с юридической точки зрения не совсем корректно указывать конкретную дату окончания срока действия такого трудового договора, поэтому более правомерным будет указание на то, что трудовой договор прекратит свое действие в день накануне выхода на работу замещаемого работника);
  • размер заработной платы и механизм осуществления выплат по ней (в том числе периодичность таких выплат или конкретные даты перечисления денежных средств);
  • данные о возможных надбавках к основному заработку;
  • режим рабочего времени и график работы;
  • тип работы и ее характер (в случае если работа носит разъездной характер, потребуется указать, где должен начинаться и заканчиваться рабочий день конкретного работника).

Образец трудового договора на период декретного отпуска основного сотрудника можно посмотреть здесь.

Причитающиеся выплаты

Заработная плата должна выплачиваться работнику, замещающему временно пустующую должность, таким же образом, как и тому работнику, который временно отсутствует по причине ухода за ребенком. Все выплаты, которые предоставляются работнику, делятся на такие:

  • обязательные, которые состоят, главным образом, из числа тех выплат, которые зафиксированы в трудовом договоре и носят характер выплат в качестве оплаты за выполняемые трудовые функции;
  • дополнительные, которые чаще всего носят премиальный характер и направлены на стимулирование работника к более качественному выполнению им его трудовых обязанностей;
  • компенсационные и вспомогательные, которые предоставляются по заявлению работника и призваны улучшить его материальное положение в тот или иной период времени (например, при уходе в оплачиваемый отпуск для того, чтобы после такого отпуска было на что жить).

Временному работнику положены все причитающиеся выплаты, а также все пособия, которые предоставляются работнику работодателем на основании существующих правил в организации, так как такой работник выполняет свои функции по заключенному трудовому договору, а такое место работы чаще всего для него будет являться основным.

В случае если временный работник по каким-то причинам оказался в тяжелой жизненной ситуации, он также имеет право на получение дополнительных социальных выплат, носящих характер мер поддержки, а также на получение отпуска, который предусмотрен Трудовым кодексом как предоставляющийся по семейным обстоятельствам. Отказ работодателя предоставить такие выплаты или отпуск может быть рассмотрен как неправомерный.

Загрузка…

Источник: https://pravo.team/trudovoe/dogovor/dekret-rabotnika.html

Временное трудоустройство: особенности приема на работу на время декретного отпуска основного работника

Работа на период декретного отпуска основного работника

В штате предприятия могут трудиться постоянные и временные сотрудники. Прием работника на время декретного отпуска основного работника имеет определенные особенности. О них нужно знать руководству фирмы, чтобы провести процедуру трудоустройства в рамках действующего законодательства.

Особенности трудоустройства на период декрета основного работника

Декретный отпуск обычно длится около трех лет. Это достаточно длительный период. Продолжительное отсутствие сотрудницы может нарушить протекание рабочих процессов на предприятии. Поэтому по закону руководство имеет право временно брать на декретное место другого работника.

Некоторые директора компаний используют метод совмещения должностей либо привлекают временно другого подчиненного взамен отсутствующего. Но чаще всего работодатели принимают на декретное место человека, который не числится в штате организации.

Особенности трудоустройства на период декрета основного работника заключаются в следующем:

  • с сотрудником подписывается временное соглашение;
  • прием на работу оформляется документально;
  • рабочее место и должность сохраняется за сотрудницей, ушедшей в декрет;
  • мало кто из высококвалифицированных специалистов соглашается устраиваться на декретное место. Поэтому обычно принимают на вакантную должность лиц без опыта работы;
  • возможно установление испытательного срока. Его продолжительность при заключении договора на период от 2 до 6 месяцев не может превышать двух недель. Если сотрудничество оформляется на срок более полугода, тогда устанавливается стажировка стандартной продолжительности.

Временное трудоустройство имеет свои плюсы и минусы. Оно позволяет сотруднику показать себя, раскрыться, набраться опыта. Есть определенная выгода и для работодателя. Например, если предполагается расширение компании, открытие вакантных должностей, то руководство может предложить временному сотруднику, которого уже хорошо знает, перевод.

https://www.youtube.com/watch?v=hDozUWVJAYg

Не придется тратить время и силы на поиски человека со стороны. Прием на работу на время декретного отпуска основного работника нужно проводить с учетом требований и норм трудового законодательства.

Регламентируются отношения между работниками и руководством предприятия Трудовым кодексом Российской Федерации. В частности, следует руководствоваться статьями №59, 72.2, 60.1, 60.2, 70 и т.п.

Как принять на работу временного сотрудника?

Не все руководители компаний знают, как оформить работника на время декретного отпуска основного работника. Это приводит к нарушению правил и норм трудового законодательства и появлению проблем с контролирующими органами.

Особенности проведения процедуры устройства на работу зависит от того, какой сотрудник оформляется – со стороны либо со штата организации. И каким образом – путем совмещения должностей либо выполнения только обязанностей декретницы.

Общий алгоритм принятия на работу временного подчиненного приведен ниже:

  • написание кандидатом на вакантную должность заявления с просьбой принять на работу;
  • составление и подписание трудового контракта;
  • издание приказа на базе заявления и трудового соглашения;
  • внесение записи в трудовую книжку работника.

Написание заявления

Если человек желает устроиться на декретную должность, то ему нужно написать соответствующее заявление. Документ составляется в произвольной форме, но по стандартным правилам.

Структура должна быть представлена шапкой, основной и заключительной частями. Можно написать заявление от руки либо набрать текст на компьютере, а затем распечатать и подписать. Главное – составить документ грамотно, лаконично, в деловом стиле и не допускать каких-либо ошибок.

В заявлении необходимо отразить такую информацию:

  • название компании, в которую подается документ;
  • фамилия и инициалы руководителя фирмы;
  • ФИО, адрес проживания, контактный номер телефона заявителя (если он не числится в штате предприятия);
  • наименование должности, которую хочет занять кандидат;
  • период сотрудничества;
  • ФИО (полностью) работника, обязанности которого будут выполняться;
  • дата составления документа;
  • подпись кандидата.

Заявление может быть составлено на фирменном бланке. Если таковой имеется в компании, то рекомендуется использовать его. Тогда оформление бумаги будет более простым. Также можно попросить пример написания подобного заявления в отделе кадров либо у секретаря директора организации. Образец такого документа приведен ниже.

Генеральному директору ЗАО «Панда»

Орловскому Евгению Александровичу

Авериной Анастасии Викторовны

проживающей по адресу

г. Санкт-Петербург, Невский проспект,

дом 15, квартира 87,

контактный телефон: 89536244872

Заявление

Прошу принять меня, Аверину Анастасию Викторовну, на место временно отсутствующей сотрудницы Артемовой Александры Андреевны по причине нахождения в отпуске по уходу за ребенком на должность старшего менеджера по продажам детских игрушек с 18 ноября 2019 года до выхода основного работника из отпуска.

11.11.2019                  (подпись)                  А.В. Аверина

Если планируется совмещение двух должностей на время отсутствия декретницы, тогда заявление будет иметь такой вид.

Директору цветочного салона «Роза»

Савельеву А.А.

администратора

Васильевой Виктории Михайловны

Заявление

Прошу на период отпуска по уходу за ребенком уборщицы Вараевой Аллы Георгиевны разрешить мне за дополнительную плату в размере 2500 рублей в месяц, совмещать работу по уборке салона с основной должностью администратора с 15 ноября 2019 года, до выхода основной сотрудницы из отпуска.

11.11.2019                        (подпись)                 В.М. Васильевой

Нюансы оформления трудового договора

При оформлении на декретную ставку составляется и подписывается срочный трудовой договор. Его главная особенность и отличие от бессрочного контракта, заключается в указании периода действия.

Сроки могут определяться наступлением определенного события (выхода на работу декретницы), завершением конкретных работ. Не рекомендуется указывать, что контракт заключен на три года. Дело в том, что основная сотрудница может по своему усмотрению прервать нерабочий период досрочно, и выйти на работу вопреки продолжительному ожиданию.

Приводится в трудовом договоре такая информация:

  • наименование документа;
  • дата и место составления;
  • предмет договора;
  • сроки действия контракта;
  • режим труда и отдыха;
  • права и обязанности двух сторон;
  • социальное страхование работника, компенсации и гарантии;
  • условия расторжения контракта;
  • ответственность двух сторон;
  • дополнительные условия;
  • реквизиты двух сторон и подписи.

Трудовой договор считается вступившим в силу после подписания его директором компании и сотрудником. Условия контракта разрешается изменять, но только с согласия сторон. Если работник был принят с испытательным сроком, то этот момент нужно отразить в трудовом договоре.

Если речь идет о совмещении, тогда предварительно проводятся переговоры работодателя и сотрудника. Руководитель предлагает штатному работнику выполнять помимо своих должностных обязанностей ставку декретницы, мотивируя при этом доплатой за труд. В ходе таких переговоров подписывается соглашение. На базе него оформляется дополнительный трудовой контракт к основному договору.

В нем отражается срок действия и величина доплаты за совмещение двух должностей. Надо отметить, что статья №58 Трудового кодекса Российской Федерации предполагает возможность перехода срочного контракта в бессрочный. Это вероятно в том случае, когда по истечению периода действия договора ни одна из сторон не выразила желания прекратить рабочие отношения.

Издание приказа

После подписания срочного или дополнительного трудового договора издается приказ. Составляется документ по утвержденной Госкомстатом от 5 января 2004 года форме Т-1. Также распоряжение может быть издано на фирменном бланке предприятия.

Документ должен содержать следующую информацию:

  • реквизиты компании;
  • название и номер документа;
  • даты: составления,приема на работу,расторжения трудового контракта (указывается числом, наступлением определенного события);
  • табельный номер сотрудника (если имеется);
  • ФИО работника полностью;
  • должность и структурное подразделение подчиненного;
  • характер труда, условия приема на работу;
  • подписи директора компании и работника.

В приказе нужно отразить информацию о том, что сотрудник является временным и исполняет обязанности отсутствующей работницы.

Запись в трудовой книжке

Запись в трудовую книжку о совмещении должностей не вносится. В данном документе отображается только основная работа. При приеме на работу временного сотрудника в его трудовой делается соответствующая отметка.

Заполняется книжка в стандартном порядке:

  • в первом столбце ставится порядковый номер;
  • во второй графе указывается дата приема на работу;
  • в третьем столбце пишется информация о том, что сотрудник принят на работу на определенную должность;
  • в последнюю графу вносят номер и дату приказа, на основании которого сотрудника утвердили на декретной должности.

Указывать, что договор является срочным, не рекомендуется, поскольку контракт может стать постоянным. Если была допущена такая ошибка, то запись следует признать недействительной. Для этого под ней делается соответствующая отметка.

Порядок признания записи недействительной:

  • в графе №1 ставится порядковый номер;
  • во второй графе пишется дата внесения записи;
  • в третьем столбце указывается, что запись за номером … недействительна;
  • в четвертую графу вписывается документ, на основании которого вносилась первоначальная информация.

Затем с новой строки пишется корректная информация, но уже под новым номером. Таким образом, оформление временного сотрудника на декретную ставку имеет свои особенности, плюсы и минусы.

Сначала кандидат на должность подает заявление. Затем подписывается трудовой договор и издается приказ. В конце вносится отметка в трудовую книжку. Важно оформлять срочника грамотно, в соответствии с требованиями действующего законодательства.

Дорогие читатели, информация в статье могла устареть, воспользуйтесь бесплатной консультацией позвонив по телефонам: Москва +7 (499) 938-66-24, Санкт-Петербург +7 (812) 425-62-38, Регионы 8800-350-97-52

Источник: https://prozakon.guru/trudovoe/otpusk/priem-rabotnika-na-vremya-osnovnogo-rabotnika.html

Прием на работу на период декретного отпуска основного работника

Работа на период декретного отпуска основного работника

Если постоянная работница уходит в декретный отпуск, то работодателю нужно найти временного сотрудника, исполняющего ее обязанности до момента возвращения на работу. Как правило, с таким сотрудником заключается срочный трудовой договор, в котором четко прописано, что его действие длится до момента выхода из декрета основной работницы.

Для оформления срочного трудового договора временному сотруднику необходимо написать заявление и предоставить работодателю документы. Если замещающая сотрудница тоже окажется беременна, следует учитывать, что просто уволить ее будет нельзя (только при определенных обстоятельствах).

В случае, если работодатель не хочет принимать постоянную сотрудницу после декрета на прежнюю должность и (или) предпринимает попытки ее уволить без законных оснований, его действия будут считаться неправомерными и их можно обжаловать.

Фото unsplash.com

Заключение срочного трудового договора

При приеме временного работника следует учесть важный момент: как именно оформить срочный трудовой договор. В нем нужно грамотно сформулировать сроки, чтобы потом, когда основной сотрудник вернется из декрета, не возникло проблем с увольнением замещающего.

Так, неправильная формулировка может грозить тем, что после выхода постоянного сотрудника уволить временного сразу не получится, а значит, на одной должности одновременно окажутся два работника. Или наоборот: действие срочного договора завершится, когда основной сотрудник еще не выйдет.

Чтобы такого не произошло, срок действия договора не следует привязывать к конкретной дате. Далее мы приведем примеры и расскажем почему именно.

Бывают ситуации, когда сотрудница уходит в отпуск по беременности и родам и после него планирует выйти на работу. Заключая срочный договор на период ее отсутствия, работодателю следует учитывать, что отпуск по БиР может продлиться по двум причинам:

  • из-за родов с осложнениями;
  • в случае рождения нескольких детей (если многоплодность не была диагностирована на этапе беременности).

А значит, заключая трудовой договор на 140 дней (стандартное количество дней, на которые выдается больничный по БиР), работодатель рискует тем, что срок договора истечет, а отпуска — нет. Тогда некому будет работать до момента возвращения основной сотрудницы.

Что касается отпуска по уходу за ребенком, то прервать его и выйти на работу можно в любой момент. То есть постоянный работник может выйти раньше окончания отпуска по уходу. Тогда если в договоре, заключенном с временным работником, прописано, что он действует до момента выхода основного сотрудника, то вопросов с увольнением не возникнет.

Важно отметить, что если ни работодатель, ни сотрудник не спешат расторгать договор по истечении срока его действия, и временный работник при этом продолжает работать, то трудовой договор автоматически становится бессрочным.

Документы для приема на работу

Срочный договор заключается с временным сотрудником на определенный период. В нашем случае — пока основной работник находится в декретном отпуске. Для этого соискателю потребуется предоставить работодателю следующие документы:

  • паспорт;
  • ИНН;
  • СНИЛС;
  • трудовая книжка;
  • диплом об образовании;
  • заявление о приеме на работу.

Скачать образец заявления о приеме на работу на время декретного отпуска

После приема документов заключается срочный трудовой договор. Делается это в двух экземплярах, один из которых остается у работодателя, а второй — у сотрудника.

Срочный трудовой договор на время декретного отпуска и беременность

Если временная работница беременна, то уволить ее по инициативе работодателя нельзя. Согласно абз. 1 ст. 261 Трудового кодекса (ТК) РФ это можно сделать только в случае, если организация или ИП работодателя ликвидируется.

Если речь идет о срочном трудовом договоре, то по письменному заявлению беременной сотрудницы работодатель обязан продлить его до окончания беременности (каким бы образом она ни завершилась). К заявлению также понадобится приложить оригинал медицинской справки, подтверждающей беременность.

Далее женщина должна предоставлять по запросу работодателя справку о том, что все еще беременна, но не чаще одного раза в 3 месяца.

Женщина, трудоустроенная по срочному трудовому договору, имеет право на отпуск по беременности и родам. В этом случае договор будет продлен до окончания такого отпуска, а работница получит соответствующее пособие. А после увольнения она сможет оформить пособие по уходу за ребенком через местное отделение социальной защиты населения.

Однако, когда речь идет о замещении временно отсутствующего сотрудника, работодатель обязан предложить беременной все имеющиеся у него вакансии (по крайней мере в данной местности). При этом вакантная должность должна соответствовать квалификации работницы или быть ниже (оплата также может быть меньше).

Если невозможно с письменного согласия беременной сотрудницы перевести ее на другое место, то лишь в таком случае можно уволить ее по истечении срочного трудового договора. Это предусмотрено абз. 3 ст. 261 ТК.

После декрета не берут на прежнее место

Для оформления декретного отпуска женщине нужно предоставить работодателю лишь больничный лист и заявление в свободной форме. Обязанность работодателя в этом случае – сохранить рабочее место за сотрудницей на период временной нетрудоспособности.

Однако не все работодатели стремятся соблюдать законы. Некоторые из них не хотят видеть в рядах штатных сотрудников молодых мам с маленькими детьми из-за вероятных частых больничных и других причин отсутствия на работе.

Если работодатель без законных оснований не хочет брать на прежнее место постоянную сотрудницу из декрета, то это повод для обращения в Трудовую инспекцию или в суд для защиты своих прав.

Источник: http://rabotnik-info.ru/priem-na-rabotu/na-vremya-dekretnogo-otpuska/

По какой статье ТК РФ происходит увольнение в связи с выходом основного работника из декретного отпуска?

Работа на период декретного отпуска основного работника

Перед уходом сотрудницы в декретный отпуск перед работодателем встает задача поиска для нее временной замены.

Иногда это делается путем перевода на ее место другого работника компании или оформления внутреннего совместительства. Однако наиболее удобный способ, который используется на практике — прием на работу нового сотрудника.

Стоит определить, какие условия должен выполнить работодатель при дальнейшем увольнении такого временного работника и как провести эту процедуру правильно.

Статус и законодательное регулирование работы временных сотрудников

В случае приема сотрудника на место того, что ушел в отпуск по беременности и родам или по уходу за ребенком, работодатель заключает с ним срочный трудовой договор.

Это связано с тем, что отпуск по беременности и родам в некоторых случаях может быть продлен (например, при наличии осложнений), а из отпуска по уходу за ребенком сотрудница вправе выйти в любой момент. В законодательстве нет положений относительно обязательного заблаговременного предупреждения работодателя о выходе из декретного отпуска.

Поэтому правильным решением будет указание в договоре с временным работником в качестве крайнего срока день, предшествующий выходу на работу основного сотрудника.

Это позволит быстро и законно уволить временщика и избежать ситуации, при которой на одном рабочем месте будет одновременно два человека.

Также у временного работника не получится оспорить увольнение и признать его незаконным, в отличие от случаев, когда в договоре указывается конкретная дата.

Когда основной сотрудник примет решение вернуться к исполнению своих служебных обязанностей, это будет считаться моментом истечения срока действия трудового договора (согласно ст. 79 ТК РФ) того работника, который его в данный момент заменяет. В соответствии с п. 2 ст. 77 ТК РФ, данное основание является достаточно весомым для прекращения трудовых отношений между сторонами.

Требований о предупреждении временного работника о предстоящем увольнении в законодательстве также не выдвигается, в отличие от остальных ситуаций с расторжением трудового договора, при которых работодатель обязан сделать это минимум за три дня.

Алгоритм увольнения работника

В законодательстве отсутствуют четкие требования относительно проведения процедуры увольнения временного сотрудника и выхода на работу основного. Но определенного алгоритма при этом придерживаться следует. Он включает в себя такие этапы:

Получение от основного работника информации о выходе на работу

Обычно это делается путем написания заявления с указанием желания прервать отпуск, которое составляется в произвольной форме. Написать и предоставить это заявление работодателю работник может в любой момент, даже непосредственно перед днем фактического выхода на работу. Никаких требований относительно сроков к нему не предъявляется.

Издание приказа о досрочном выходе сотрудницы на работу

Этот документ составляется на основании полученного заявления и должен содержать в себе такие сведения:

  • факт прерывания отпуска по уходу за ребенком;
  • дату выхода на работу;
  • режим работы, в котором планирует трудиться сотрудница (это может быть как полный, так и неполный рабочий день);
  • указание бухгалтерии начислять и переводить сотруднице заработную плату.

Предупреждение о предстоящем увольнении временного сотрудника

Его права при этом никак не защищаются, поэтому получить уведомление об увольнении он может даже за день до предстоящей процедуры, поскольку у работодателя нет обязанности предупреждать его об этом заранее.

Документальное оформление процедуры

Этот этап ничем не отличается от порядка, предусмотренного для общих случаев ст. 84.1 ТК РФ. Он включает в себя такие действия:

  • издание приказа об увольнении — этот документ составляется в письменном виде (по установленной форме) и дается для ознакомления сотруднику под роспись;
  • внесение записи об увольнении в личную карточку работника (после окончания трудовых отношений этот документ остается у работодателя);
  • внесение записи в трудовую книжку (далее она отдается сотруднику).

Что касается формулировки, которая вносится в приказ и трудовую книжку, то в качестве основания для увольнения может быть указано истечение срока действия трудового договора. Законодательное основание — п. 2 ст. 77 ТК РФ.

Проведение всех необходимых расчетов с работником

К выплатам, которые при этом ему полагаются, относятся компенсация за неиспользованные дни отпуска и заработная плата за отработанный период. Никаких дополнительных выплат или компенсаций работодатель производить не должен.

Осуществить эти выплаты необходимо в последний рабочий день, который одновременно является и датой увольнения. То же самое касается и требований относительно выдачи сотруднику его заполненной трудовой книжки.

Стоит отметить, что при увольнении временного сотрудника в законодательстве также нет никаких указаний относительно его обязательной отработки в течение определенного срока (например, двух недель).

Особые случаи

Несмотря на простоту процедуры увольнения временного сотрудника, некоторые сложности при этом все же могут возникнуть. Это может произойти, если он соответствует таким критериям:

  1. Является совместителем. Выполнять одновременно обязанности двух работников может как внутренний, так и внешний совместитель. В первом случае основным его местом работы будет та же самая компания, во втором — другой работодатель. Вне зависимости от этого с совместителем заключается соглашение о временной работе только на срок декретного отпуска основного сотрудника. После окончания этого отпуска (как досрочно, так и по истечении срока) совместителя с замещаемой должности можно вполне законно уволить.
  2. Оформил декретный отпуск. Если за период замещения временная сотрудница также ушла в декрет, то за ней сохраняется право на получение всех выплат, которые полагаются и в остальных случаях. Однако в случае выхода на работу основного сотрудника она будет уволена с того дня, как этот сотрудник приступит к своим обязанностям.
  3. Является беременной. При увольнении подчиненного по инициативе работодателя одной из социально защищенных категорий сотрудников являются беременные женщины, которые увольнению не подлежат. Однако истечение срока трудового договора является обстоятельством, которое от воли сторон не зависит, поэтому даже в случае беременности временной сотрудницы работодатель может ее уволить. Единственная особенность в этом случае — перед расторжением трудовых отношений руководство должно предложить женщине подходящие ей по состоянию здоровья и другим критериям вакантные должности, если в компании такие имеются. При этом новая должность может требовать меньшей квалификации или быть с более низкой оплатой. Стоит отметить, что место другой сотрудницы, которая ушла в декрет, вакантным не является, поэтому его предлагать работодатель не обязан.
  4. Находится в отпуске. В этом случае работодатель может уволить сотрудника днем, когда заканчивается его отпуск. При этом считать трудовой договор продленным на неопределенный срок нельзя. Оплата же за отпуск должна последовать еще перед его началом.
  5. Находился на больничном. Днем увольнения при этом будет последний день болезни сотрудника, указанный в его листке временной нетрудоспособности. При этом работник имеет право получить все положенные ему за период заболевания выплаты.

Очевидно, что статус временного работника, замещающего сотрудницу на время декрета, в российском трудовом законодательстве является незащищенным и практически никак не регулируется.

Такого работника могут уволить в любой момент, когда основной сотрудник решит вернуться к исполнению своих обязанностей.

Все эти особенности нужно учитывать еще до момента заключения трудового договора, поскольку после этого работник подтвердит своей подписью согласие на предложенные работодателем условия и временный характер трудовой деятельности.

Не нашли ответа на свой вопрос? Звоните на телефон горячей линии 8 (800) 350-34-85. Это бесплатно.

Источник: https://zakonguru.com/trudovoe/personal/uvolnenie/v-svyazi-s-vyxodom-osnovnogo-rabotnika-iz-dekreta.html

Как осуществляется прием на работу на время декретного отпуска основного работника?

Работа на период декретного отпуска основного работника

Когда сотрудница уходит в декрет, освобождается ее должность. Отдел фирмы (подразделение) лишается одной рабочей единицы. Поэтому по закону начальник имеет право позвать другого человека с соблюдением положений ТК РФ.

Алгоритм

  1. Оформляется контракт. Он срочный, то есть соискатель предупреждается о том, что он идет на временную должность. Это прописано в ст. 59 ТК РФ.
  2. На эту же должность может претендовать соискатель, уже имеющий одну работу, на условиях совместительства.
  3. Также в качестве претендента может выступать сотрудник, работающий в фирме, но на другой позиции.

Как оформляется трудовой контракт при декрете основного сотрудника

Женщина, отбывшая в декретный отпуск, после исполнения ребенку трех лет, обычно выходит на работу. При оформлении временного сотрудника обязательно учитывают этот нюанс.

И нужно зафиксировать в контракте положение о том, что он оставляет место работы, если декретница выходит их отпуска. Важно определить последний день трудовой деятельности временного работника.

По этому поводу дает пояснение письмо, изданное Рострудом N443 от 2007 года.

В письме Роструд указывает, что последний день сотрудника на декретной позиции – это последнее число, когда он фактически работает. Если он не трудится по какой-либо причине (например, больничный лист), то последний день – это дата, по которую за ним сохранялось место трудовой занятости.

Когда временный сотрудник уходит, ему передается под расписку трудовая книжка. С ним работодатель проводит полный расчет по заработанным деньгам, учитывается отработанное время и не отгулянные отпуска.

Период декрета: основания заключения договорных отношений

Работодатель в этой ситуации опирается на основания статей ТК РФ:

  1. 58 ТК разъясняет, что срочный договор заключается на временной основе. А также дает определение этому виду контракта.
  2. 59 ТК дает возможность заключения трудового контракта временно.
  3. 60 ТК устанавливает ограничение обстоятельств, которые не связаны с местом трудовой деятельности, не оговоренных в инструкциях (должностных).
  4. 72 ТК определяет, что в случае изменения условий труда, подписывается работниками дополнительное соглашение.
  5. 260 ТК РФ устанавливает оформление отпуска на ежегодной основе. Он устанавливается в период до декрета, либо сразу после него. В общем стаже все учитывается.
  6. Ст. 261 ТК говорит о том, что при увольнении женщины в состоянии беременности, работодатель предоставляет определенные гарантии.

Период трудовых отношений лучше не указывать. Например, в ситуации, когда декретница планирует выйти из отпуска досрочно. Либо, наоборот: она желает продлить отпуск и заявляет письменно об этом работодателю. Таким образом, следует указать в срочном контракте, что дата прекращения отношений с работодателем выступает день, предшествующий выходу основного работника из декрета.

При оформлении временного сотрудника согласно существующему договору вместе с документами приносят трудовую книжку. Если она отсутствует у человека, работодатель должен ее оформить. И сделать это надо не позже пятидневного срока пребывания сотрудника на временном рабочем месте декретницы.

Существует специальная инструкция по заполнению трудовых книжек. При внесении в них записи о приеме на работу, временная основа принятия сотрудника не фиксируется. Часто после выхода основного работника, временному изыскивают на предприятии другую должность. И переводят его на нее, не разрывая трудового контракта. Исходя из этого, договор приобретает бессрочный характер.

В записи, которая делается в трудовой книжке кадровым сотрудником, пишется дата, № приказа. Он вынесен руководителем организации, кадровым отделом о приеме на должность. В карточке личного дела указывается то, что сотрудник принимается в качестве замены декретницы. В

Временный работник и его права

При выходе основного сотрудника, временный может:

  1. Получить заработную плату по квалификации и на основании табеля, в котором указано рабочее время.
  2. На выплату премий, компенсаций, которые определены внутренним регламентом компании. Например, это коллективные договоры или правила трудового распорядка.
  3. В последний рабочий день осуществляются платежи, которые положены за отработанный работником период, премиальные, возмещение работнику за то, что он не использовал законный отпуск.

Контракт прекращается

Как быть, если принятая сотрудница на декретную должность, тоже уходит в декрет? Здесь уместно сказать о развитии двух ситуаций:

  1. Сотрудница, принятая на работу, беременна до выхода декретницы. Увольнение может происходить с истечением контракта, если он оформлен на временной основе, в нем отражено, что занимаемая должность сохраняется до дня выхода основного работника. На основании ст. 261 ТК РФ, сотрудница (временная) отказывается от другой должности, которую ей предлагает работодатель. Либо на предприятии просто нет для нее рабочих мест.
  2. Если контракт подписывался временно, срочный – об увольнении предупреждать не нужно. Об этом говорит ст. 59 ТК РФ.

Должность, которая предлагается замещающей декретницу сотруднице, должна соответствовать ее квалификации. При этом следует учитывать и ее положение и проанализировать вопрос о том, может ли она исполнять трудовые обязанности на новом месте работы.

Место работы должно находиться в том же регионе, где была временная должность. Если женщина трудоустраивалась по срочному договору, и это обстоятельство не было связано с тем, что она замещает человека в декрете, соглашение с ней работодатель обязан продлить.

И это делается до окончания беременности.

Декрет и документы

Ей обязаны отдать документы и оформить их корректно. Процессом занимается кадровая служба, отпуск будущем мамы делится на три части:

  • вынашивание, послеродовое время;
  • отпуск по уходу до полутора лет;
  • продление этого периода до достижения малышом трех лет.

После родоразрешения работодателю представляется справка из больницы или свидетельство о появлении малыша на свет. Эти бумаги выступают основанием для зачисления единовременного пособия в связи с тем, что у женщины появился младенец.

Женщине обязаны сохранить ее рабочее место. И до времени, пока ребенку не исполнится три года. По достижении малышу 1,5 лет выплата пособий по уходу прекращается.

Источник: https://trudinsp.ru/priem-na-rabotu-na-vremya-dekretnogo-otpuska-osnovnogo-rabotnika.html

Поделиться:
Нет комментариев

    Добавить комментарий

    Ваш e-mail не будет опубликован. Все поля обязательны для заполнения.