Прогул по трудовому кодексу рф

������������������ ������ ������������������ ���������������� ������������������ �������������������� ���� ������������

Прогул по трудовому кодексу рф

���������� ������������ ������ ������������ �������������������� �������������� �������� �������������� ���������������� ���������������� ���� ���������������������� ���������� �������������������� �������� ����.

���������������� �������������� �� �������������������������� ���� ��������������������.

���������������� ������������������ ������������ �������������������������������� – ��������������������, ������������, ��������������������, �������������������� �������������� ���� ������������.

������������������ ���� �������� ��������������, ������ ���������������� �������������� ���� ���������� �������� ���� ��������. ���������������� �������������� ���������� �������������� �� ���������� ������������������ �� ���������� ������������ ������������. ������ ������������������ �� ��������������������.

������ �� �������� �������� ���������������� �������������������� ���������� �������������� ������������������������ ���������������������� �������� �� ������������ ����������������.

���� ������ ���� ���������� ���� ��������������, ������ ����������������������.

�� ���������� ���������������������� �������������� �������������� �������� – ���������������� �� ������������������, ���� ���������� �� ���������� ���������������� ������������������ ������.

�������� �������������� �� ���������� ���������� ���������������������� ����������. �� �������� ��������������, ������ ���������������� �������������� ����������������������.�������������� �� ���������������������� �� ������ ���� �������� ���� ��������.

�������������� �������������������� �� “������������������” �������������������������� �������� �������������������� ������������ �������������������� �� ���������������� �� ��������.

������ ������������ ��������������������, ������ ���� ������������ �������������� �� �������������� ���������������������� �������������������������� ����������, �������������� �� ������������ �������� ������������������.

������ ������������������ �� ���� �������� ������ – ���� ���������������� �� �������������������� ���������������������������� ������������������������ ���������������������� ���������� ����������������������.

�������������� ������ ������������������ �������� �������������� �� ������������ ������������ ����������������. ������ ������������������ ��������������������������. �� �������� ���� ���������� �������� �� �������������� ������ �������� ����������������.

������ ������ ������������������ ����������, �������� �������������������� ���� ������������ ���������������������������� �������� ������ �������������� ���������������������� �� ��������������������������.

�� ���� �������������������������������� ������������������ �������������������� ���������������������� ���������������������� �� �������������� ������������������ �������������� ���� ������ ������������������.

�� �������� �������������� ���� �������������������� ������������������������ �� ����������������, ���� ���������� ������������������ ���������������������� ���� �������� ���� �������������� ����������. �������������������������� ��������������������, ������������, ������������ ������ ������������.

������������ ������ �������� �������� �� ���������������������� ���������������������� ���� ������������.

�� ������������������ �������� ����������������������: �������������������� ���� ������������ ������������������ – ������ �������������� �������������� ����������

������������������ ���������������������� �� ������, ������ ���������������������� ������������������������ ���� �� �������������� ������������������ �� ���������������� �� ���������� ���������������������� �������������������� ����������. ������ ������������������ �������������� �� 50 000 ������������.

���������������������� ���������������� ������ �������������������� �������������������� ������ �� ������ ������������������������. ������������, ���������� ��������������. ������������ �������������� �������������������� ��������������������, ������������ ������������������������ �� ���� �������������� ������������������.

���� ������ ������������������ �������� �������������� ������������ �� 5000 ������������.

�������� �� ������������������ – �������������������������� ������������������ �������� – �������� ������ ���������������� ���������� ����������������, ������, ��������������, �� ������ ��������������. ���������������������������� ������������������ ������ �������� �������������� ������������������.

���� ������������ ������������������, �������� �� ������ ������������������ �������������������������� ���������� ���������������������� ������������ �������������������� ������������ ����������, �� �� �������� ���������������� ���� �������� �� ������������ �������� ������������, �������� “�������������������� ������������ ������������������������ ���������� ���������������������� ���� ��������������������������”.

���������������������� �������� ������������ ���������� �������������������� ������ �������������� ������������ �� ��������. ���������������� ���������������� ���� ���������������������� ���������� �������������������� �������� �� �������������� �������������������������� ������������ ���� ����������������������.

������������������ ������ ����������, ������ ������������������ ������������������ ������������.

“������ ������������������ �������������� �� ������������������������ ��������, �������������������� �� �������������������� ���������������� �������� ������������������, ������ ���������������������� ������ �������������������� ���������� ������������ ������������������”, – �������������� �� ���������� ���������������������� ������������������ ������ ����.

���������������� ���������������� ����������������������, ������ ���������� �� ���������������� ������������ ���������������� �������������������������������� ���������������������������� ��������, �������� ���� �������������� �������������� ��������.

������������������ ������ ������������������������ ������������������ ������������ ���� ��������������, �������������� ������ �� 2004 �������� ������������������ �������������������������� ������ ������������������������ �� ���������������������� ������������������ �������������������� ������������������ ������������������. �� ���������� ������������������ �������������� ������������������, ������ ���������������������������� �� ����, ������ ���������������� ������ �������� ������������. ������ ���������� �������������������������� �������� ������������ ���� ����������.

���� ������������ �������������������� �������� ����, ���������� �������� �������� �� ������������ �������������� ����������������, �� �������� ���� ������������������ ������������ �� ���� ��������������������.

������ �������������� ������ �������������������� – �������������������������� ������������������ ������ ������������ ���� �������������������� ���������� �������������������������� �� ������, ������ �������� �� �������� ���������������� �������� �� ���� ���������������������� �������������������� ������������������. ������������ ���������� ������ ������������������ ���������������� ���� ���������� ����������. ���������� �������������� ������ ���� ����������������, ���������� ���� �������� ������������������ �� �������������� ���������� ������������ �������� ������������������������������.

�� ������ ���������� �������� ���� �������������������� �������������������� �� ���������������� ���������������������� �� ���������� ���������������� �� ���������������������������� �������� ���������������� �� �������� ���� ������������, ���������� ���������������� �� �������� ���������������� ������ �������� �� ������������ ������������.

�� �������������� ������������������ �������������������� �������������������� ������������������ ���������������� �������������� ���������� – ���������� ���������������� ������������.

�������� ���������� ������������������������ �� ���������������������� �������� ������ ���� ������������ �������������������� ���������������� ��������������������������������.

������ ���������� ���� ����������������, ���������� ���� ������������������ �� �������������� ���������� �������������� ������ ������������������������������ ������������������, ���������������������� �� ������������������ ��������.

�������� �������������������� ���� ������������ ������������������, ���������� �������� �� ������������, – ������ �������������� �������������� ����������. ������������ ���������������� ���������������� �� ���������������� �������������� ������������, ������ �������� ���������������� �������������� ������������������.

���������������� ���������������� ���� ���������������������� ���������� ���� ���������������� �������������� ���� �������� �� �������������� ����������������.

�� ������������������ ������������������ ���������� ���������� ���������� �� ������������������, ���������� ������������������������ ������ �� ���������������������������� ���� ������������ ������������, ���� �� ������������ ���������� ����������������������.

Источник: https://rg.ru/2020/10/05/verhovnyj-sud-raziasnil-tonkosti-procedury-uvolneniia-za-progul.html

Прогул на работе – как оформить, статья, наказание

Прогул по трудовому кодексу рф

Трудовая деятельность длится для каждого человека не одно десятилетие, и за этот продолжительный период могут возникнуть разные ситуации.

Конфликты с нанимателем, недовольство заработной платой или условиями труда – это все решаемые вопросы, но запись в трудовой книжке о прогуле может создать трудности для дальнейшей рабочей деятельности.

Для определения полномочий нанимателя и обязанностей наемного лица стоит определиться с тем, что такое прогул. Прогулом по Трудовому кодексу считается отсутствие работника на своем рабочем месте более четырех часов кряду либо намеренное неисполнение им своих обязанностей, находясь на работе.

Каждый установленный факт отсутствия или неисполнения обязанностей должен быть соответственно оформлен. Прогул на работе по ТК РФ должен оформляться актом. Если уважительных причин для отсутствия на рабочем месте не выявлено, то только в этом случае может применяться крайняя мера – увольнение прогулявшего.

В статье 81 ТК РФ прогул классифицируется как основание для увольнения по инициативе нанимателя. Но желая уволить за прогул сотрудника, следует четко соблюдать законодательные нормы, изложенные в статье 193 Трудового кодекса Российской Федерации.

Следующие нарушения являются прогулом:

  1. Отсутствие на работе без уважительной причины. Важно сколько часов отсутствия установлено. Если явка работника произошла в течение 4 часов после начала рабочего дня, то это считается опозданием, а вот все что более 4 часов уже прогул по ТК.
  2. Уход с рабочего места без разрешения и до окончания смены, если не было документально оформлено увольнение.
  3. Самоличное определение работником времени ухода в отпуск, без издания приказа.
  4. Нежелание исполнять работу, на которую был официально оформлен перевод.
  5. Самовольный простой, даже если права сотрудника были нарушены.

Прогул по трудовому законодательству делится на две категории:

  1. Кратковременные, обычно они не длятся более одного дня.
  2. Долговременные. При таком невыходе работодатель обычно не знает, где сотрудник и почему его нет на работе.

Каждый из классифицируемых по статье прогулов будет иметь последствия, но для пропавшего работника они могут быть различными.

Отсутствие на рабочем месте

Трудовой кодекс оговаривает, что далеко не всякое отсутствие на рабочем месте может быть квалифицировано как неуважительное и влечет за собой крайние меры.

 Человек, не явившийся в назначенный срок на работу либо самовольно покинувший ее, сначала должен дать объяснение в письменной форме по поводу такого поступка. Несмотря на то что теоретически сотрудник должен поставить в известность свое непосредственное начальство о случившихся обстоятельствах, препятствующих его выходу, данное правило больше относится к хорошему тону, чем закону. Именно по этой причине руководство организации сначала должно принять меры для выяснения обстоятельств, которые привели к неявке.

По ТК РФ причины могут быть:

  1. С оправдывающими основаниями, то есть уважительными.
  2. Либо безосновательными, то есть неуважительными.

Дисциплинарное взыскание за прогул не применяется, если будет доказана уважительность прогулов. Таковыми являются:

  1. Болезнь самого сотрудника, его несовершеннолетних детей или близких родственников, подтвержденная листом нетрудоспособности, выданным лечащим врачом.
  2. Смерть близкого человека. Данный скорбный повод дает право отсутствовать на работе три дня, так установлено статьей ТК РФ, хотя коллективный договор организации может и увеличивать данный срок. По выходу на работу отсутствующему необходимо будет представить свидетельство о смерти и доказательства прямого родства с покойным.
  3. При участии в судебных заседаниях, в качестве свидетеля или присяжного заседателя. Подтверждается повесткой или иным документом, выданным судебным органом.
  4. При возникновении форс-мажорных обстоятельств у сотрудника. Например, авария, пожар, наводнение или другие неприятности. Подтверждается справками из ГИБДД, ЖЭУ или иных инстанций.
  5. Если стороны трудовых взаимоотношений заранее договорились о том, что человек в указанную дату не явится на работу, то это также не будет считаться нарушением дисциплины.

Подытоживая все вышесказанное, можно с уверенностью сказать, что неявка на рабочее место в положенное по графику время, является обоснованной только в случае наличия документально подтвержденного основания.

Какая причина считается неуважительной?

Неважно, каков срок отсутствия сотрудника на рабочем месте, главное, чтобы он мог объяснить свою неявку и подтвердить документально ее уважительность. В этом случае получится обойтись без увольнения, хотя тот факт, что сотрудник не предупредил о своих намерениях, для работодателя довольно неприятен и может внести охлаждения в дальнейшие отношения.

Кратковременный или длительный прогул будет считаться дисциплинарным проступком, если, к примеру:

  1. Человек проспал, забыл или просто не захотел идти работать.
  2. По собственным мотивам покинул место работы до ее окончания без согласования с непосредственным руководителем.
  3. Не прогуливает работу, но отказывается выполнять свои обязанности.
  4. Обстоятельства неявки не выяснены, но и сам сотрудник отказывается давать пояснения.

В этом случае работодатель может Издать приказ об увольнении за прогул. Хотя бывают и иные варианты наказаний, если руководство по особым причинам захочет смягчить прогулявшему дисциплинарное взыскание.

Какое наказание применяется за прогул?

Наказания за прогулы без уважительных причин оговорены в трудовом законодательстве.

Статья 193 ТК регламентирует порядок вынесения дисциплинарных взысканий.

Наказание за прогул может выражать следующими действиями:

  1. Наниматель может объявить выговор за прогул на работе.
  2. Либо сделать только замечание на первый раз.
  3. Могут применяться денежные наказания в виде штрафов, например, лишение премии.
  4. Статья за прогул содержит и крайнюю меру – увольнение.

Следует сказать, что выбор меры ответственности лежит всецело на плечах нанимателя, именно он решает пожурить нерадивого работника и оставить его либо распрощаться с ним.

Для назначения дисциплинарных взысканий следует придерживаться основных правил по их применению:

  1. Прогульщик должен дать письменное пояснение своим действиям.
  2. При отсутствии объяснительной составляется комиссионный акт, который излагает факт неявки человека или его отказ от работы.
  3. Приказ на прогул издается в течение одного месяца, с тех пор как были выяснены обстоятельства неявки.
  4. Наказательные меры должны быть осуществлены в течение полугода после того, как было произведено оформление прогула работника.
  5. За один проступок может применяться только одно наказание. То есть человека либо депремируют, либо объявляют ему выговор, либо увольняют за прогул приказом.

Обратите внимание, что существует законная возможность не посещать работу без веской причины. Такое право возникает в случае несвоевременной выплаты работодателем заработной платы.

Если он задерживает оплату на 15 и более дней, то можно не выходить на работу до полного погашения задолженности.

Однако в этом случае работник просто обязан уведомить о своем намерении в письменном заявлении и только после этого можно покидать работу.

Порядок увольнения за прогул

Итак, если основания для увольнения признаны вескими, то следует соблюсти порядок данной процедуры. Поговорим о том, как правильно оформить прогул работника.

Первое, что должен сделать работодатель, — это выяснить обстоятельства свершившегося прогула. Иногда приходится искать прогульщика, особенно если он пропал и не отвечает на звонки.

При выяснении местоположения нужно любым законным способом зафиксировать неуважительность неявки в виде объяснительная или акта. После составления любого из этих бланков можно издавать приказ об увольнении за прогул.

В нем описывается, как оформить прогул работника, а именно какая мера взыскания будет применена.

В личном деле работника, которое составляется для внутреннего пользования, отражают любые сведения, считающиеся важными, в том числе о выговорах. А запись в трудовой книжке делается только при увольнении прогульщика.

Отразить сведения о расторжении трудовых взаимоотношений по причине осуществленной неявки, необходимо в соответствии с законом. То есть в трудовую вносится номер приказа о расторжении договора и дату его издания, а также отражается статья ТК, по которой данное действие производится. В данном случае это статья 81 пункт 6а.

При таком разрыве отношений нет необходимости соблюдать установленные сроки для работодателя, которого кодекс обычно обязывает предупреждать увольняемого о своем решении за месяц.

Судебная практика

Чайковский городской суд Пермского края рассматривал дело, которое было возбуждено по исковому требованию дворника, которого уволили с рабочего места, при этом причиной увольнения указан прогул.

Заявитель утверждал, что работу посещал исправно, а данное увольнение явилось для него неприятным сюрпризом.

Требования истца содержали в себе желание получить компенсационные выплаты за весь пропущенный по вине нанимателя период, компенсацию за несвоевременность выплаты заработной платы и компенсацию морального вреда.

Индивидуальный предприниматель, выступавший ответчиком, требования не признавал, так как считал свои действия обоснованными. Доказательством прогула является отсутствие подписи дворника в указанный день в журнале учета работ.

Суд, рассмотрев все аспекты дела, пришел к выводу, что оснований для применения столь строгой дисциплинарной меры у предпринимателя не было.

Дворник работал у него длительное время и никогда не привлекался к взысканиям ранее, к тому же все коллеги отзывались о нем, как о весьма ответственном человеке. Не вязался с утверждением ИП и тот факт, что заработную плату работодатель все же перечислил работнику за этот день, несмотря на проступок.

К тому же были нарушены нормы статьи 193 ТК, согласно которой, с прогульщика следовало затребовать объяснение его поступка или составить акт о его неявке.

В связи с выясненными обстоятельствами, суд постановил удовлетворить требования истца и выплатить ему все затребованные суммы.

Решение от 19 июня 2017 г. по делу № 2-972/2017

Источник: http://ZnatokTruda.ru/progul/na-rabote/

Что считается прогулом по трудовому кодексу, последствия для работника

Прогул по трудовому кодексу рф

Юридическая база знаний › Трудовое право

10.03.2020 594 просмотров

Все трудоустроенные сотрудники должны следовать определенным правилам, которые прописываются в трудовом договоре и должностной инструкции.

Они касаются даже распорядка дня, поэтому граждане обязаны приходить в компании в строго установленное время. Если они не приходят на работу, то это считается серьезным дисциплинарным проступком, за которое работодатель может назначить наказание в форме увольнения.

Поэтому работники должны разбираться в том, что считается прогулом, а также когда нельзя применить наказание.

Понятие прогула

Он считается серьезным проступком, представленным намеренным отсутствием специалиста на рабочем месте в течение минимально 4-х часов. Для грамотного оформления такого правонарушения должны соблюдаться условия:

  • работник не появляется на территории организации больше четырех часов;
  • человек уходит без разрешения руководителя до окончания рабочей смены;
  • гражданин без составления заявления на отпуск уходит на отдых;
  • у сотрудника отсутствуют уважительные причины для таких действий;
  • работодатель грамотно оформляет официальную документацию, фиксирующую проступок.

Прогулы могут быть кратковременными или долговременными. В первом случае человек отсутствует на рабочем месте в течение одного дня, но у него отсутствуют веские основания для этого. Во второй ситуации работодатель не может несколько дней подряд связаться каким-либо способом с наемным специалистом.

Уважительные причины

Работники должны разбираться в том, сколько часов считается прогулом. Такое нарушение фиксируется, если человек отсутствует на рабочем месте дольше 4-х часов. Перед изданием приказа, на основании которого специалист привлекается к ответственности, работодатель должен убедиться в отсутствии уважительных оснований. К веским причинам относится:

  • болезнь работника, несовершеннолетних детей или иного нетрудоспособного близкого родственника, представленного членом семьи;
  • возникновение аварий дома, что приводит к необходимости их оперативного устранения;
  • специалист привлекается к участию в судебных разбирательствах в качестве присяжного;
  • гражданин выступает свидетелем при проведении оперативных или следственных мероприятий;
  • смерть или похороны близких родственников;
  • попадание в автомобильную аварию;
  • появление форс-мажоров, к которым относятся аварии, пожары, наводнения или иные неприятности, причем их можно подтвердить справками из ГИБДД, УК или иных государственных учреждений;
  • необходимость ликвидации разрушений, возникших их-ха стихийных бедствий.

Только за отсутствие без уважительной причины работодатель может воспользоваться дисциплинарными взысканиями, к которым относится и увольнение. У работника должны иметься официальные документы, которые подтверждают те или иные причины.

Чем подтвердить уважительные причины?

Руководители компаний не имеют право увольнять специалистов, которые отсутствовали на работе при веских основаниях. Эти причины доказываются официальными документами, представленными:

  • больничные листки, заполненные работниками медицинских организаций;
  • справки из больниц;
  • судебные повестки;
  • справки от сотрудников ГИБДД;
  • выписки из УК.

Внимание! Работник обязан уведомить работодателя о возникновении тех или иных проблем, а также сообщить о том, что он не сможет заниматься в этот день должностными обязанностями.

Все остальные причины не считаются уважительными, поэтому даже при их наличии по Трудовому кодексу директор может воспользоваться замечанием, выговором или увольнением.

Считается ли прогулом отсутствие на работе в течение двух часов? Такое поведение признается опозданием, причем уволить за такой проступок работника не получится, хотя при неоднократных и правильно оформленных опозданиях работодатель может расторгнуть трудового договор по статье.

Наказание за прогул

Руководители компаний самостоятельно определяют, будет ли человек привлекаться к дисциплинарному взысканию. По статье 193 ТК работодатель может воспользоваться следующими мерами:

  • замечание, которое часто применяется при единственном прогуле;
  • выговор;
  • увольнение.

Внимание! Работодатель не может пользоваться штрафами, хотя имеет право лишить работника премии, если она начисляется на основании результатов его работы.

Поскольку прогул считается серьезным проступком, то за отсутствие на работе можно даже при первом нарушении расторгнуть трудовой договор. Работодатель при этом указывает в трудовой книжке наемного специалиста информацию о прогуле.

Использование выговора

Он накладывается на год, а также может выступать основанием для последующего расторжения трудовых отношений. С его помощью оцениваются действия сотрудника. Если работодатель принимает решение воспользоваться выговором, то он выполняет действия:

  • подготавливаются бумаги, доказывающие вину специалиста;
  • запрашивается объяснительная записка у сотрудника;
  • работодатель принимает решение о назначении выговора;
  • издается приказ о вынесении наказания;
  • гражданин знакомится с распоряжением под роспись в течение трех дней.

Выговор разрешено снимать досрочно по письменной просьбе работника или непосредственного руководителя.

Порядок увольнения

При грамотной фиксации прогула владелец компании имеет право уволить сотрудника по статье. Для этого выполняются последовательные действия:

  • составляется докладная записка руководителем отдела, в котором трудится работник, не пришедший на работу;
  • формируется акт отсутствия гражданина на месте труда, причем этот документ подписывается двумя свидетелями;
  • прогул фиксируется в табеле учета;
  • у сотрудника запрашивается объяснительная записка, в которой приводятся причины его отсутствия;
  • если гражданин не может доказать наличие уважительных причин, то издается приказ об увольнении;
  • распоряжение фиксируется в журнале, а также передается сотруднику для изучения и подписи;
  • вносится соответствующая информация в трудовую книжку гражданина;
  • составляется расчетный листок и проставляется отметка в личном деле работника.

Внимание! Если гражданин считает, что его уволили незаконно, то он может оспорить такие действия в судебном порядке.

Оспаривание увольнения

Если сотрудник отсутствовал на рабочем месте в силу наличия веских причин или зафиксировал нарушения в порядке увольнения, то он может оспорить принудительное расторжение трудового договора. Для этого придется подавать исковое заявление в суд. К нему прикладываются другие бумаги, выступающие доказательством правоты заявителя.

Если суд удовлетворяет требования истца, то работодатель обязан восстановить гражданина на месте работы, выплатить ему компенсацию за все время отсутствия зарплаты, а также заплатить административный штраф.

Одновременно с подачей искового заявления граждане могут попросить помощи у представителей трудовой инспекции, которые проводят проверку и при необходимости привлекают нерадивого работодателя к ответственности.

Напоминаем, что даже если Вы досконально изучите все данные, находящиеся в открытом доступе, это не заменит Вам опыта профессиональных юристов!
Чтобы получить подробную бесплатную консультацию и максимально надежно решить Ваш вопрос — Вы можете обратиться к специалистам через онлайн-форму.

Заключение

Прогул представлен отсутствием работника на месте труда без веских оснований. За такое нарушение разрешено пользоваться разными мерами дисциплинарного взыскания, но только при грамотном оформлении проступка. Если работодатель совершает ошибки, то сотрудник может оспорить увольнение или выговор в судебном порядке.

Что считается прогулом по Трудовому кодексу РФ Ссылка на основную публикацию

Источник: https://pravbaza.ru/trudovoe-pravo/chto-schitaetsya-progulom

Поделиться:
Нет комментариев

    Добавить комментарий

    Ваш e-mail не будет опубликован. Все поля обязательны для заполнения.