Прогул по тк рф статья

Содержание

Тк рф увольнение за прогул статья – статья 81, 77, порядок, приказ, сроки

Прогул по тк рф статья

Увольнение за проступки, в число которых входит и прогул, – достаточно сложное задание для руководителя и кадровой службы. Процедуру непросто осуществить, так как поведение сотрудника необходимо зафиксировать надлежащим образом.

Гражданин может отсутствовать по уважительным обстоятельствам, а это понятие достаточно неоднозначное. Кроме того, несоблюдение порядка процедуры чревато проигранными судебными процессами.

Характеристика и описание понятий (статья 81 ТК РФ)

В п. 6 ст. 81 ТК РФ перечислены однократные грубые нарушения трудовой дисциплины, за которые могут уволить. Первый в их перечне (пп. «а») – прогул.

Его признаки:

  • отсутствие должно быть на протяжении установленного рабочего времени на предприятии;
  • продолжительность – на протяжении всего времени (смены, дня) или 4 часа подряд;
  • локация нарушения – рабочее место;
  • не должно быть уважительных причины такого отсутствия.

Инициатива работодателя (статья 77 ТК РФ)

Рассматриваемое основание принадлежит к тем, по которым работодатель вправе инициировать процедуру освобождения должности (п.4 ст. 77 ТК РФ).

Порядок и необходимость его соблюдения

Пошаговая инструкция, что конкретно делать, необходима, поскольку в процессе мероприятия нерадивому гражданину делается неприятная запись в трудовой книжке «по статье» и часто такие действия оспариваются в суде.

Соблюдение же правил процесса и делопроизводства исключит проигрыш работодателя в нем.

Постараемся раскрыть тему так, чтобы из этой статьи можно было сделать краткую памятку кадровику с этапами по порядку, со ссылками на законы и с образцами всех актов и прочих документов.

Пошаговая инструкция

Укажем все шаги по порядку списком:

  1. фиксация отсутствия на рабочем месте;
  2. нужно узнать, нет ли ограничений на увольнение по желанию работодателя, и не относится ли лицо к льготникам;
  3. определение сроков действий согласно закону;
  4. письменное предложение провинившемуся дать объяснение;
  5. рассмотрение обстоятельств совершенного нарушения;
  6. проверка, нет ли уважительных причин;
  7. оформляется приказ (форма Т8) об увольнении с указанием его причины;
  8. ознакомление труженика с приказом;
  9. расчет;
  10. отметка в трудовую книжку и дублирование ее в личной карточки Т-2;
  11. снятие копии трудовой книжки для архива;
  12. выдача вышеуказанного документа гражданину лично на руки;
  13. подтверждение факта выдачи (роспись гражданина учетных журналах);
  14. выдача иных документов.

Как начать по ТК РФ увольнение за прогул (статья 81), фиксация проступка

Контроль нахождения на рабочем месте осуществляется на любом предприятии. Это делают с помощью табелей учета рабочего времени.

Внесение информации об отсутствии в табель и есть фиксацией этого факта. Но недостаточно просто внести запись – ее нужно подтвердить документально. Для этого оформляется акт о нарушении.

Он составляется произвольной формы – главное, чтобы в нем подписались не менее 2 свидетелей (можно с числа персонала).

На указанном документе обычно подписывается работник кадровой службы, лица ответственные за трудовую дисциплину и оформление нарушений, руководитель, персонал, обнаружившие такое обстоятельство. Чем больше подписей будет – тем лучше.

Кроме акта отбирают докладные от непосредственных руководителей, служебные записки сотрудников.

Дополнительными доказательствами служат способы контроля на предприятии, например, журналы прихода/ухода/отлучек. В этих документах труженик ставит свою подпись лично, когда приходит или уходит, а также записывает причину, когда нужно уйти по делам.

Все собранные доказательства – акты, докладные и пр. – регистрируются в канцелярии или в журналах учета.

Ограничения и льготники

В ст. 261 ТК РФ перечислены категории льготников, но большинство из них можно выгонять за нарушения. Исключение составляют беременные – их нельзя трогать ни при каких условиях.

Уйти беременные могут только по своему желанию или при ликвидации, прекращении ИП, а также по некоторым независящим от воли сторон обстоятельствам.

Нельзя увольнять по инициативе работодателя (ст. 81 ТК РФ) во время отпуска или больничного.

Сроки

Дата освобождения должности не может находиться от момента проступка на расстоянии в несколько лет. Предельные сроки определены в ст. 193 ТК РФ. Работодатель имеет ровно 1 мес. с момента обнаружения нарушения, чтобы осуществить процедуру.

Указанное время продлевается, если гражданин убежал в отпуск, взял больничное или на период, нужный для ответа на запросы от профсоюзов или подобных органов.

Если обнаружение произошло не сразу, то надо проверить, не пропущена ли максимальная граница для применения взыскания. Она в этом случае составляет 6 мес. с момента этого события. В это время не входит ведение производства по уголовному делу, если такое было.

Получение письменного объяснения от работника

Нарушителю направляется по всем известным адресам заказным письмом, или, если он присутствует на работе, вручается предложение дать объяснение по поводу произошедшего.

Документ готовится в 2 экземплярах – второй регистрируется в канцелярии предприятия и остается в архиве.

Предложение вручается при свидетелях работнику. На второй копии для работодателя он должен поставить отметку о получении и свою подпись. Если он не хочет этого делать – составляется акт об этом.

На ответ дается согласно законам 2 дня. После его получения он регистрируется так же, как и предупреждение и принимается к рассмотрению руководством. Если ответа нет или сотрудник отказался его давать, то ждут еще несколько дней, а затем оформляют акт об отсутствии ответа и регистрируют его.

Отсутствие ответа после этого — не преграда для процедуры.

Рассмотрение обстоятельств

Необходимо установить следующее:

  • самое важное – не было ли уважительных причин для произошедшего;
  • тяжесть последствий;
  • если были причины, то насколько уважительные;
  • характеристика руководством сотрудника и его отношение к труду.

Проверка уважительности причин

Наказание возможно, только если отсутствовали уважительные обстоятельства для прогула, их должен предъявить и обосновать сотрудник на запрос (см. выше) работодателя.

В любом случае, освобождение вакансии по рассматриваемой причине – право, а не обязанность. Руководство может посчитать любое такое поведение приемлемым и оставить гражданина в покое или ограничиться выговором и подобным.

На всякий случай все собранные акты и документы следует сохранить в личном деле работника, чтобы иметь возможность влиять на него, при неподобающем поведении.

Если все же посчитали, что причины не уважительные, то процедуру продолжают.

Приказ об увольнении

Приказ готовится отделом кадром или лично руководителем и им же подписывается. Он регистрируется в специальном журнале или иным способом согласно принятым в организации правилам. Копия обязательно остается в архиве.

Ознакомление с приказом

Работнику вручается приказ под роспись, если он отказывается его принимать и ознакамливаться с ним, то оформляется акт об этом (ч. 6 ст. 193 ТК РФ), а также ставится отметка на самом документе (ч. 2 ст. 84.1 ТК РФ).

На копии, которая остается на фирме сотрудник ставит подпись и слово «ознакомлен».

Расчет

В день увольнения выплачивают гарантированные нормативными актами средства: зарплату за фактически отработанное время, компенсацию за отпуск (ст. 127 ТК РФ). Основание мероприятия – проступок – не влияет на них, гражданин должен получить их в любом случае. Это минимум, предусмотренный законом.

Такие выплаты, как выходное пособие и помощь в размере 1 месячного заработка – в нашем случае выплачивается на усмотрение руководства организации.

Если трудовыми или коллективными договорами предусмотрен иные выплаты, то сотрудник получает и их.

Если по суммам есть спор, то гражданин получает ту часть, которая не оспаривается (ст. 140 ТК РФ).

Средства перечисляют в последнюю рабочую дату перед уходом. Если лицо отсутствует, то расчет делают после его личного обращения, но не позднее следующего дня. Если дата расчета – не рабочая, то он осуществляется на следующий день.

Оформление и выдача трудовой книжки, личная карточка

Правила оформление трудовой книжки и личной карточки такие:

ЗаписьБез каких-либо сокращений, в соответствующей графе указывается номер и дата приказа. Под записью ставится печатка юридического лица и подпись специалиста кадровой службы с расшифровкой.
Карточка Т-2Та же запись, впрочем, как и все, дублируется в личной карточке (форма Т-2). Напротив каждой отметки сотрудник должен поставить свою подпись. Это нужно проверить перед его уходом и заставить его поставить подписи там, где их нет.
КопияДля архива организации делается копия трудовой книжки. Это необходимо, так как могут понадобиться ее данные, в случае проверок и для подобных ситуаций.
ВыдачаВ последний день работы. Если гражданин отсутствует, то оформляется акт об этом. Ему высылается уведомление с предложением прийти и забрать книжку или дать согласие на пересылку ее почтой. Уведомление регистрируется.Если ответа нет, то книжка высылается почтой (заказным письмом). В случае, если оно вернулось и местонахождение гражданина установить невозможно, то она остается на предприятии. Если же он объявился и письменно обратился с просьбой о выдаче, то это делают в течение 3 дней.
ФиксацияВсе действия отображаются в книге учета движений трудовых книжек и вкладышей. При получении работник должен расписаться об этом в ней.

Дополнительные документы

Уволенному по его запросу выдают справки о суммах заработка, 2-НДФЛ и прочие с информацией, касающейся его работы на предприятии. Это обязанность работодателя, и он не имеет права отказать в этом.

Процесс увольнения за прогул важно осуществить, максимально придерживаясь всех его тонкостей. В противном случае возрастают шансы проиграть суд по иску работника. Прогульщику желательно приложить максимальных усилий к предотвращению конфликта и договориться об увольнении по своему желанию или по соглашению сторон.

Внимание!

  • В связи с частыми изменениями в законодательстве информация порой устаревает быстрее, чем мы успеваем ее обновлять на сайте.
  • Все случаи очень индивидуальны и зависят от множества факторов. Базовая информация не гарантирует решение именно Ваших проблем.

Поэтому для вас круглосуточно работают БЕСПЛАТНЫЕ эксперты-консультанты!

  1. Задайте вопрос через форму (внизу), либо через онлайн-чат
  2. Позвоните на горячую линию:

ЗАЯВКИ И ЗВОНКИ ПРИНИМАЮТСЯ КРУГЛОСУТОЧНО и БЕЗ ВЫХОДНЫХ ДНЕЙ.

Источник: https://101zakon.ru/uvolnenie/tk-rf-uvolnenie-za-progul-statja/

Порядок увольнения за прогул работника без уважительной причины

Прогул по тк рф статья

20.03.2020

Чтобы уволить работника по такому основанию, работодатель должен соблюсти порядок увольнения за прогул. В противном случае, работник может оспорить увольнение в суде.

Прогул является одним из оснований для расторжения трудового договора по инициативе работодателя. Об этом говорится в пп. «а» п. 6 ст. 81 ТК РФ. При увольнении по такому основанию, кадровик и работодатель должны соблюсти некоторые тонкости, которые сделают увольнение законным.

Порядок увольнения работника за прогул

В первую очередь, работодатель должен установить, совершил ли работник прогул. Определение прогула дано в ТК РФ. Это невыход на работу без уважительных причин, то есть:

  • отсутствие работника на его рабочем месте в течение всего рабочего дня. При этом продолжительность смены или рабочего дня не имеет значения;
  • отсутствие работника в течение 4 часов подряд на своём рабочем месте без уважительных причин;
  • отсутствие работника, который заключил трудовой договор на неопределённый срок,  на своём рабочем месте без предупреждения работодателя о том, что он хочет расторгнуть трудовой договор;
  • отсутствие работника на рабочем месте после написания заявления на увольнение, не отработав положенные 2 недели. При этом работник не является «льготником» и должен этот срок отработать;
  • отсутствие работника, заключившего срочный трудовой договор, на своём рабочем месте до истечения срока этого договора и без предупреждения о его расторжении;
  • самовольное использование отгулов или самовольный уход в отпуск. Самовольным считается использование отгулов и отпуска без предупреждения работодателя и без написания соответствующего документа.

С определения было ли отсутствие работника на рабочем месте прогулом, начинается процедура увольнения за прогул согласно законодательству.

Увольнение за прогул является дисциплинарным взысканием. Поэтому нужно соблюдать требования ст. 193 ТК РФ. Согласно этой статье, работодатель должен составить акт, в котором и будет зафиксировано нарушение. Акт должен подписать руководитель структурного подразделения, а также 2 свидетеля.

После составления акта, руководитель структурного подразделения должен потребовать от работника письменные объяснения. Если работник отказывается их давать, нужно снова составлять акт за подписью начальника структурного подразделения и других двух свидетелей.

Потом эти бумаги представляются работодателю, который и принимает решение о применении к данному работнику дисциплинарного взыскания. Если работодатель принимает решение расторгнуть с данным работником трудовой договора, то он должен издать приказ об этом.

Работник также должен ознакомиться с приказом и расписаться в нём. Если он не хочет этого делать, то нужно снова составить акт.

В день увольнения работодатель должен полностью рассчитаться с данным работником. Он должен ему выплатить:

  • заработную плату за те рабочие смены (дни), которые работник отработал в месяце увольнения;
  • компенсацию за неотгулянный отпуск.

О выходном пособие речи не идёт.

Работодателю не стоит торопиться, и сразу же признавать отсутствие работника на рабочем месте, прогулом, и тем более, оформлять увольнение по такому основанию. Сначала нужно дождаться работника и потребовать с него объяснений. Возможно, он находился на больничном, и не мог никак предупредить работодателя.

Для этого нужно приложить максимум усилий для поиска работника. Нужно отправить на его домашний адрес письмо, с просьбой объяснить причины отсутствия. Если это не даст результатов, то можно написать заявление в милицию о розыске.

Что следует понимать под прогулом?

Безусловно, прогул является серьезным дисциплинарным нарушением со стороны любого сотрудника. Сам факт наличия такого нарушения дает руководителю законное право на применение предусмотренных законодательством мер ответственности. Однако для начала необходимо определиться со значением понятия «прогул».

Описание данного проступка, а также иные важные характеристики прогула содержатся в положениях трудового законодательства. Там сказано, что под ним следует понимать намеренное отсутствие служащего на своем рабочем месте в течение достаточно продолжительного периода времени. Минимальный размер этого периода составляет ровно 4 часа.

Для того чтобы определить отсутствие служащего на работе как прогул, необходимо помнить о следующих важных характеристиках, при наличии которых это будет возможно, в частности:

  1. Срок отсутствия сотрудника на его рабочем месте действительно должен составлять 4 часа либо более. Если, например, речь идет о 3,5 часах отсутствия подчиненного, такое нарушение можно будет определить только как опоздание.
  2. Самовольный уход сотрудника значительно раньше официального окончания его смены при отсутствии на это уважительных причин. Такое покидание рабочего места также будет являться серьезным нарушением со стороны подчиненного. В данном случае это нарушение действительно может быть расценено работодателем как прогул.
  3. Самовольный уход подчиненного в регулярный отпуск без оформления работодателем всех требуемых документов. Как известно, сама процедура ухода в отпуск проводится в строгом соответствии с ранее утвержденным работодателем графиком. Если сотрудник желает перенести свой период отдыха на другие даты – об этом директора нужно попросить заранее, составив соответствующее заявление в письменной форме. Если такого заявления директор не получал – значит, самовольный уход служащего на отдых будет являться действительно серьезным нарушением с его стороны.
  4. Сам факт отсутствия служащего на его рабочем месте в течение определенного периода времени должен быть объяснен какими-либо весомыми причинами или неожиданными обстоятельствами. В случае наличия подобных обстоятельств, работодатель не вправе будет признавать отсутствие сотрудника на рабочем месте официальным прогулом. Однако здесь необходимо помнить о том, что факт наличия таких обстоятельств должен быть подтвержден в документальной форме.
  5. И, наконец, отсутствие служащего на рабочем месте должно быть надлежащим образом зафиксировано в документальном порядке. Для этого работодателем создаются различные внутренние бумаги, включая специальный акт. В нем указывается непосредственное время отсутствия служащего, а также иные важные сведения, имеющие прямое отношение к сложившейся ситуации.

В соответствии с современными нормами трудового законодательства все прогулы, в зависимости от непосредственного времени отсутствия подчиненного на его рабочем месте, можно разделить на две основные категории:

  • кратковременные. Такие прогулы, как правило, совершаются сотрудником разово и длятся не более одного дня;
  • долговременные. В такой ситуации работодатель, как правило, вообще не имеет никакого представления о текущем месте нахождения служащего. Подобные прогулы могут длиться от 2 дней до нескольких месяцев.

Алгоритм процедуры увольнения за прогул

Увольнение на основании прогула представляет собой дисциплинарное взыскание, которое было выбрано работодателем за совершенное сотрудником нарушение. К данной процедуре любой начальник должен отнестись максимально серьезно, ведь фактически она представляет собой аннулирование трудовых отношений на основании одностороннего решения начальства.

Для того чтобы процедура увольнения полностью соответствовала установленным правилам, работодатель должен придерживаться следующей схемы:

  1. Фиксация факта отсутствия подчиненного на его рабочем месте. Это один из главных этапов, который обязательно должен иметься в любой процедуре увольнения на основании прогула. Для его прохождения работодателем составляется специальный внутренний акт об отсутствии служащего на его рабочем месте. Данный акт может быть сформирован в свободном порядке. Главное, чтобы в готовом документе присутствовала следующая информация:
    • сведения о сотруднике, в отношении которого фиксируется прогул, а именно – ФИО подчиненного, название занимаемой им должности, а также отдел или иное подразделение, в котором трудится служащий;
    • дата и точное время, в которое было обнаружено отсутствие служащего на его рабочем месте. Как правило, это начало рабочего дня, когда сотрудник просто не явился на службу;
    • точная продолжительность отсутствия работника. Данный период необходимо зафиксировать в часах и минутах. После указания всей важной информации документ в обязательном порядке должен быть подписан руководителем организации, а также независимыми свидетелями, в присутствии которых и был составлен данный акт.
  2. Предоставление сотруднику полноценной возможности объяснить собственное отсутствие на рабочем месте. Вполне возможно, что у подчиненного имелись веские основания, а прогул был совершен им не по собственной воле, а по вине особых обстоятельств. Для того чтобы получить официальные объяснения от подчиненного, работодателю необходимо будет оформить письменный запрос на имя сотрудника. В данном запросе нужно указать, что у служащего будет иметься три дня для дачи объяснений относительно собственного поведения.
  3. Дальнейшее развитие событий во многом будет зависеть от объяснений, которые были получены сотрудником, например:
    • если служащим действительно были представлены веские доказательства собственного отсутствия. В таком случае работодатель вправе просто простить служащему прогул, так как данное событие произошло не по его вине. Если же сотрудник указал в своей объяснительной не слишком веские обстоятельства, работодатель все равно может настоять на назначении соответствующего наказания;
    • если работник проигнорировал официальный запрос работодателя и предпочел не представлять абсолютно никаких объяснений собственному отсутствию. В подобной ситуации у работодателя будет иметься полноценное право для последующего выбора дисциплинарной ответственности. Мера наказания может заключаться и в увольнении подчиненного в одностороннем порядке.
  4. Если руководитель принял решение об увольнении служащего, главной задачей будет являться проведение данной процедуры в строгом соответствии с действующими нормами. Прежде всего, речь идет о составлении официального приказа об аннулировании трудового договора, а также иных дополнительных документов.

Прогул по уважительным причинам

В некоторых случаях прогул может быть совершен сотрудником по действительно уважительным причинам. К наиболее распространенным из них можно отнести следующие:

  1. Резкое ухудшение самочувствия служащего либо появление необходимости в осуществлении ухода за его близким родственником.
  2. Принятие участия в заседании судебного органа, а также в различных оперативно-следственных мероприятиях.
  3. Присутствие на похоронах близкого родственника.
  4. Попадание в дорожно-транспортное происшествие, в котором сотрудник может являться как пешеходом, так и водителем.
  5. Резкое возникновение различных форс-мажорных обстоятельств, включая наводнение дома, аварию и другие неприятности.
  6. Принятие активного участия в ликвидации различных серьезных катастроф.
  7. Появление у служащего иных неожиданных обстоятельств, которые стали настоящим препятствием для попадания на свое рабочее место.

Естественно, степень серьезности каждого конкретного обстоятельства будет способен оценить лишь руководитель.

Более того, в его законные права будет входить истребование различных документальных подтверждений, включая медицинские справки и заключения, документы из органов ЖКХ и т.д.

Отказ сотрудника в предоставлении таких подтверждений может являться серьезным основанием для применения к нему определённых мер ответственности. В данном случае увольнение подчиненного в одностороннем порядке будет являться правомерным наказанием.

Источник: https://trudinspection.ru/alone-article/uvolnenie1/%D0%BF%D0%BE%D1%80%D1%8F%D0%B4%D0%BE%D0%BA-%D1%83%D0%B2%D0%BE%D0%BB%D1%8C%D0%BD%D0%B5%D0%BD%D0%B8%D1%8F-%D0%B7%D0%B0-%D0%BF%D1%80%D0%BE%D0%B3%D1%83%D0%BB/

Какова процедура и порядок увольнения за прогул по статье ТК РФ

Прогул по тк рф статья

Трудовой кодекс предусматривает разные причины увольнения. Самым неприятным для работника является расторжение договора из-за нарушений трудовой дисциплины, в частности, увольнение по статье за прогул. Такая запись в трудовой книжке – серьезное пятно на репутации.

Достаточно однократно не появиться на рабочем месте, чтобы дать работодателю возможность издать приказ об увольнении. Однако при этом обязательно требуется учитывать причины отсутствия сотрудника, а также правильно оформить все документы.

В противном случае суд может признать увольнение незаконным и восстановить работника в должности.

Что такое прогул

По закону прогулом считается отсутствие сотрудника на работе в течение всей смены либо более 4 часов подряд без уважительной причины (пп. «а» п.6 ст. 81 ТК РФ).

При этом если в трудовом договоре зафиксировано конкретное рабочее место (например, кабинет или участок цеха), то прогулом можно счесть пребывание вне его, даже если сотрудник находился на территории предприятия.

Даже если у работника есть правовые основания покинуть рабочее место, но работодатель не давал на это согласие, самовольный уход с работы в эти дни также может быть расценен как прогул.

Исключение составляют ситуации, когда работодатель не имел права отказать в предоставлении дней отдыха (например, донору на следующий день после сдачи крови, ст. 186 ТК РФ). Также к прогулам относятся ситуации, когда сотрудник заявил о своем желании расторгнуть трудовой договор, но прекратил работу раньше, чем истекли две недели отработки.

На первый взгляд, формулировка достаточно четкая и прозрачная. Однако на практике нередко возникают разночтения. Прежде всего это касается того, какие причины могут быть признаны уважительными.

Какие причины отсутствия на рабочем месте считаются уважительными

Конкретного перечня закон не дает. С одной стороны, это логично, поскольку ситуации в жизни возникают разные, и предусмотреть все невозможно. С другой стороны, причина отсутствия нередко становится поводом для спора между сотрудником и работодателем.

По сложившейся практике уважительными признаются:

  • форс-мажорные обстоятельства, когда человек собирался прийти на работу, но не смог этого сделать из-за непреодолимых препятствий: стихийное бедствие, пожар, затопление, поломка замка на входной двери, поломка машины (если сотрудник живет за городом), серьезные сбои в работе общественного транспорта, ДТП, задержка или отмена рейса (если сотрудник находится в другом городе) и т.п. Если есть возможность, желательно предоставить документальное подтверждение причины опоздания (например, квитанцию о вызове сантехника).
  • болезнь самого сотрудника или его близких. Обычно в этих случаях выдается больничный лист, но если это невозможно или человек решил от него отказаться, нужно взять справку от врача;
  • смерть близкого родственника;
  • вызов в правоохранительные органы, дача показаний при ДТП, исполнение общественных или государственных обязанностей, сдача крови и т.п. Все это подтверждается повестками или иными справками из соответствующих органов. Если сотруднику заранее известно о том, что он будет отсутствовать по этой причине, рекомендуется заблаговременно поставить в известность работодателя;
  • невыплата зарплаты более 15 дней (ст. 142 ТК РФ). Работник должен письменно известить работодателя о том, что он прекращает выполнять трудовые обязанности. При этом согласие руководителя на такой шаг не требуется. До тех пор, пока заработная плата не будет выплачена полностью или частично, сотрудник имеет право отсутствовать на рабочем месте без каких-либо санкций. Исключение – введение чрезвычайного положения, а также работа, связанная с обеспечением жизнедеятельности населения и обслуживанием опасного производства.

Если сотрудник отсутствовал на работе по одной из этих причин и был уволен за прогул, при обращении в суд или в комиссию по трудовым спорам его с большой долей вероятности восстановят.

Если причина была уважительная, кадровик действует в соответствии с внутренними правилами компании. Нередко работнику предлагают написать заявление на отпуск без сохранения заработной платы. В некоторых ситуациях (например, при сдаче крови) за сотрудником сохраняется средняя зарплата при предоставлении соответствующей справки.

Неуважительные причины

Не могут считаться уважительными следующие причины невыхода на работу:

  • состояние алкогольного или наркотического опьянения;
  • собственная ошибка сотрудника в дате выхода из отпуска;
  • посещение врача, если человек не болен. Исключение – прохождение обязательного медосмотра;
  • самовольный уход в отпуск или отгул без согласия руководителя;
  • поломка будильника, из-за чего человек проспал;
  • значимые события у близких родственников и друзей (свадьба, юбилей, утренник у ребенка и т.п.)

Существует много пограничных ситуаций. В каждом случае кадровик или непосредственный руководитель самостоятельно оценивает, насколько уважительна причина отсутствия, мог ли сотрудник появиться на рабочем месте и какому дисциплинарному взысканию его подвергнуть. Обязательно учитывается тяжесть нарушения и обстоятельства, при которых оно было совершено (ст. 192 ТК РФ).

Порядок увольнения за прогул

Уволить сотрудника за прогул – право, а не обязанность работодателя. Если это единичный случай, а работник ценный, то компания может ограничиться другими санкциями (выговором, депремированием и т.п.).

  1. Прежде всего необходимо связаться с работников для выяснения причин отсутствия на рабочем месте. Сделать это можно любым удобным способом, в том числе по телефону. Если причина неуважительная, сотрудника уведомляют о необходимости выйти на работу как можно быстрее и о грозящих ему санкциях. Если по телефону это сделать невозможно, используют все доступные способы: выезд на дом, обращение к родственникам и т.п. В крайних случаях подают заявление на розыск в полицию.
  2. Рекомендуется зафиксировать факт неявки сотрудника на работу докладной запиской. Ее составляет непосредственный руководитель, кадровик или кто-то из сослуживцев. Руководитель организации или подразделения ставит на ней резолюцию с датой, и документ вносят в регистрационный журнал. Составляется акт отсутствия человека на рабочем месте, который подписывает непосредственный руководитель и свидетели (не менее 2-х).
  3. После того, как сотрудник появится на работе, с него берут объяснительную о причинах отсутствия. Сделать это нужно в течение двух дней. Отказ писать объяснительную не может быть основанием для отмены взыскания, но это требуется зафиксировать отдельным актом.
  4. Затем издается приказ о наложении дисциплинарного взыскания. Если работодатель решит воспользоваться своим правом и расстаться с сотрудником, это будет приказ об увольнении. Работника знакомят с ним под роспись в течение 2-х дней. Отказ расписаться также фиксируют в соответствующем акте.
  5. В последний рабочий день производятся все финансовые расчеты. Работнику выдают причитающуюся ему заработную плату, трудовую книжку и справку о доходах за последние 2 года.

Важно! Если сотрудник считает, что увольнение было незаконным, он может обжаловать его в суде.

При этом надо учитывать, что в некоторых случаях даже уважительная причина пропуска работы не станет основанием для восстановления в должности.

Если человек имел возможность уведомить об этом работодателя заблаговременно, но не сделал этого и отказался писать объяснительную, суд может это счесть злоупотреблением правом и отказать в удовлетворении иска.

В некоторых случаях даже длительное отсутствие на рабочем месте не может стать причиной увольнения сотрудника за прогул. Прежде всего это касается ситуаций, когда нет возможности связаться с человеком и достоверно выяснить причину отсутствия.

В этом случае рекомендуется дождаться, когда сотрудник даст о себе знать либо появится точная информация о его местонахождении.

В противном случае, если впоследствии выяснится, что причина была уважительная, сотрудник может добиться через суд восстановления на рабочем месте и потребовать от компании денежную компенсацию.

Также нельзя уволить сотрудника за прогул, если с момента обнаружения нарушения прошло более месяца. При этом датой отсчета считается именно выявление факта прогула. Например, человек не вышел на работу и сообщил, что лежит в больнице. После предоставления больничного листа выяснилось, что он выдан на день позже фактического отсутствия работника.

Если причина пропуска будет признана работодателем неуважительной, сотрудник может быть уволен за прогул, даже если с этого дня прошло больше месяца. Также не входят в месячный срок дни отпуска и дни, необходимые для выяснения мнения представительного органа работников (ст. 193 ТК РФ).

Максимальный срок наложения взыскания – полгода со дня его совершения.

За один проступок может быть наложено только одно дисциплинарное взыскание. Таким образом, если сотруднику официально объявили выговор, уволить его в дальнейшем за этот же прогул нельзя.

Незаконным будет признано увольнение, если работодатель не выполнил требования законодательства по наложению дисциплинарных взысканий. Например, издал приказ о расторжении договора, не запросив с работника объяснительную. В этом случае даже если причина прогула была неуважительной, суд может признать увольнение незаконным, поскольку нарушен предусмотренный порядок.

Также можно оспорить увольнение, если, по мнению работника, такая мера была излишне суровой. Например, он долгое время трудится в компании и за все это время у него не было дисциплинарных взысканий. В этом случае суд может согласиться с тем, что работодатель мог выбрать более мягкую меру наказания для сотрудника и восстановить его в должности.

Последствия для сотрудника

Последствия увольнения по статье за прогул для работника можно разделить на две категории:

  • в той компании, из которой его увольняют. Например, в коллективном договоре может быть предусмотрен пункт о том, что при увольнении за прогул сотруднику не выплачивают премию и выходное пособие;
  • для последующего трудоустройства. Компании неохотно берут на работу людей, имеющих такое явное подтверждение проблем с трудовой дисциплиной.

Конечно, увольнение за прогул не закрывает перед человеком двери в другие компании. Однако устроиться на хорошую работу ему будет сложнее. Многое зависит от его профессиональных навыков и квалификации, а также того, как он объяснит причину прогула и сумеет ли убедить, что в дальнейшем нарушать дисциплину не будет.

Источник: https://lawinfo24.ru/trudovoe-pravo/uvolnenie/uvolnenie-po-state-za-progul

Поделиться:
Нет комментариев

    Добавить комментарий

    Ваш e-mail не будет опубликован. Все поля обязательны для заполнения.