Причины перехода на другую работу

Содержание

Какие причины могут служить основанием для перевода работника на другую работу? — Советы юриста | АНГАРД.РФ

Причины перехода на другую работу
Причины перехода на другую работу

Причинами постоянного перевода работника на другую работу могут быть сокращение численности или штата, несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе, наличие медицинских показаний и другие обстоятельства.

Причинами временного перевода могут быть замещение временно отсутствующего работника, наступление чрезвычайных обстоятельств и простоя, вызванного ими, наличие медицинских показаний, в том числе у беременных работниц, и другие обстоятельства.

Под переводом на другую работу понимается постоянное или временное изменение трудовой функции работника и (или) структурного подразделения, в котором работает работник (если структурное подразделение было указано в трудовом договоре), при продолжении работы у того же работодателя, а также перевод на работу в другую местность вместе с работодателем (ст. 72.1 ТК РФ).

При этом согласно трудовому законодательству перевод возможен как по инициативе работодателя, так и по инициативе работника. Он может быть временным или постоянным.

Причины постоянного перевода работника

Основаниями перевода на другую постоянную работу могут являться:

  • сокращение численности или штата работников организации (ст. ст. 81 и 180 ТК РФ);
  • несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации (ст. 81 ТК РФ);
  • прекращение трудового договора вследствие нарушения правил его заключения (ст. 84 ТК РФ);
  • наличие некоторых оснований для увольнения работника по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон (ч. 2 ст. 83 ТК РФ);
  • наличие у работника медицинских показаний для постоянного перевода (ст. 73 ТК РФ).

Также основаниями постоянного перевода могут быть:

  • повышение работника в должности по результатам аттестации;
  • изменения в организационной структуре организации;
  • перевод работника в филиал, территориальное подразделение.

При этом постоянный перевод на другую работу допускается только с письменного согласия работника.
Одновременно стоит отметить, что если трудовая функция не меняется, а происходит изменение только наименования должности или уточняются обязанности работника, то такие изменения переводом не считаются.

Причины временного перевода работника

Случаи, когда возможен временный перевод, в том числе без согласия работника, указаны в ст. 72.2 ТК РФ.
Так, временный перевод возможен (ст. 72.2 ТК РФ):

  • по соглашению сторон на срок до одного года;
  • для замещения временно отсутствующего работника, за которым в соответствии с законом сохраняется место работы, — до выхода этого работника на работу;
  • в случаях катастрофы природного или техногенного характера, производственной аварии, несчастного случая на производстве, пожара, наводнения, голода, землетрясения, эпидемии или эпизоотии и в любых исключительных случаях, ставящих под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения или его части, — на срок до одного месяца;
  • в случаях простоя (временной приостановки работы по причинам экономического, технологического, технического или организационного характера), необходимости предотвращения уничтожения или порчи имущества либо замещения временно отсутствующего работника, если простой или необходимость предотвращения уничтожения или порчи имущества либо замещения временно отсутствующего работника вызваны чрезвычайными обстоятельствами, указанными выше, — на срок до одного месяца. При этом перевод на работу, требующую более низкой квалификации, допускается только с письменного согласия работника.

Трудовым законодательством установлены также случаи, когда работодатель обязан перевести работника, в частности:

  • наличие у работника медицинских показаний для временного перевода (ст. 73 ТК РФ);
  • приостановление действия на срок до двух месяцев специального права работника (лицензии, права на управление транспортным средством, права на ношение оружия, другого специального права) (ч. 1 ст. 76 ТК РФ);
  • приостановление работ в связи с административным приостановлением деятельности или временным запретом деятельности вследствие нарушения государственных нормативных требований охраны труда (ч. 3 ст. 220 ТК РФ);
  • перевод беременной работницы, если такая необходимость вызвана медицинскими показаниями (ч. 1 ст. 254 ТК РФ);
  • перевод работницы, имеющей детей в возрасте до полутора лет, когда выполнение прежней работы невозможно (ч. 4 ст. 254 ТК РФ);
  • перевод беременной работницы, у которой срок трудового договора истек в период ее беременности, если трудовой договор был заключен на время исполнения обязанностей отсутствующего работника (ч. 3 ст. 261 ТК РФ).

Порядок перевода

Изменение определенных сторонами условий трудового договора, в том числе перевод на другую работу, допускается только по соглашению сторон трудового договора, за исключением случаев, предусмотренных ТК РФ (в частности, ч. 2 и 3 ст. 72.2 ТК РФ).

Работник имеет право отказаться от выполнения работы, на которую его переводят без его согласия (Профилактика нарушений. Доклад с руководством по соблюдению обязательных требований, дающих разъяснение, какое поведение является правомерным, а также разъяснение новых требований нормативных правовых актов за I квартал 2019 года.

Перечень нормативных правовых актов или их отдельных частей, содержащих обязательные требования. Руководство по соблюдению обязательных требований).

[attention type=green]
Соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора заключается в письменной форме (ст. 72 ТК РФ).
[/attention]

Например, оформлению перевода работника на другую должность по инициативе работодателя, по соглашению сторон обычно предшествует письменное предложение о таком переводе.

После согласия работника на такой перевод подписывается дополнительное соглашение к трудовому договору, в котором отражаются все изменения (название должности, структурное подразделение, оклад, режим работы и т.д.). После этого работодателем оформляется соответствующий приказ о переводе, с которым работник должен быть ознакомлен под подпись.

При соблюдении работодателем порядка перевода отказ работника от выполнения вновь поручаемой работы является нарушением трудовой дисциплины. Работодатель вправе применить к работнику дисциплинарное взыскание (Профилактика нарушений.

[attention type=green]
Доклад с руководством по соблюдению обязательных требований, дающих разъяснение, какое поведение является правомерным, а также разъяснение новых требований нормативных правовых актов за I квартал 2019 года. Перечень нормативных правовых актов или их отдельных частей, содержащих обязательные требования. Руководство по соблюдению обязательных требований).
[/attention]

При постоянном переводе делается соответствующая запись в трудовой книжке (ч. 4 ст. 66 ТК РФ, п. 10 Правил ведения и хранения трудовых книжек, изготовления бланков трудовой книжки и обеспечения ими работодателей, утвержденных Постановлением Правительства РФ от 16.04.2003 № 225).

В случае перевода работника без его согласия оформляется приказ о временном переводе с указанием фактических причин, вынуждающих работодателя переводить работника (вышеуказанные причины), указываются срок перевода и должность. Также необходимо ознакомить работника с соответствующим приказом под подпись. При этом сведения о временном переводе в трудовую книжку не заносятся.

Подготовлено на основе материалаР.А. ИсмаиловаМинистерство труда исоциальной защиты

Российской Федерации

кадровику на заметку кадры перевод работника работник работодатель

Источник: https://xn--80aaif6bu.xn--p1ai/kadrovyj-uchet/kakie-prichiny-mogut-sluzhit-osnovaniem-dlya-perevoda-rabotnika-na-druguyu-rabotu/

Правильные и неправильные причины сменить работу

Причины перехода на другую работу

Если главная причина смены работы — избавиться от страданий на нынешнем месте, то это неправильно. Руководствуясь этим принципом, глава компании по подбору талантов Лу Адлер сделал шпаргалку для тех, кто ищет новую работу, и опубликовал ее в linkedIn.

В нижней части указаны причины, побуждающие людей задуматься о смене работы. В верхней — причины, почему они соглашаются на предложения других компаний.

Эти негативные и положительные мотивы, в свою очередь, подразделяются на внешние (краткосрочные) слева и внутренние (долгосрочные) справа.

Принимая решение о смене работы, многие кандидаты переоценивают ценность того, что они получают в первые дни на новом месте — должность, расположение офиса, бренд компании, размер заработка. Да, это позитивные мотивы, однако они краткосрочны.

И, если новое место не предполагает долгосрочного развития карьеры, то удовлетворение от смены работы быстро улетучивается, а негативные мотивы снова берут верх. Возникает порочный круг недовольства.

Эта модель помогает принять взвешенное решение, даже когда вас переполняет желание избавиться от давления на нынешнем месте, а в руках дымиться горячее предложение о новой работе.

Кликните, чтобы увеличить в новом окне

[attention type=yellow]
Быстро пробежимся по четырем категориям. Если ваша работа характеризуется описанием «Путь в никуда», то, несомненно, пора задуматься о смене компании. Если узнаете себя в разделе «Рутина», то вам следует обдумать несколько способов, как поправить дела, и смена работы должны быть лишь одним из вариантов.
[/attention]

Во время поисков работы вы сталкиваетесь с критичной проблемой: разглядеть долгосрочные возможности для карьеры, читая описание вакансии, чрезвычайно сложно. Виновны в этом зачастую нанимающий менеджер и рекрутер. В порыве закрыть брешь в команде как можно скорее лучшим из возможных кандидатов они, недолго думая, добавляют к фактическому описанию работы потенциальные возможности.

В этом случае проницательному человеку хорошо бы понимать, что за внешним лоском описываемой работы, сулящей новые карьерные вершины, может скрываться мина замедленного действия. И уже через год придется снова искать новую работу. Эти нехитрые шаги помогают составить правдивое представление о карьерных перспективах:

1. Выясняйте, что в действительности требуется от человека на этом месте. Спросите об этом нанимающего менеджера или рекрутера прямо. Задайте вопрос о главных целях, достижение которых позволит говорить об успехе нового сотрудника. Выясняйте ожидания относительно человека на этой должности, объем работы, имеющиеся ресурсы и ценность этой работы в масштабах всей компании.

[attention type=yellow]
2. Превращайте «теорию» в «практику». Когда вас просят заполнить анкету с указанием ваших навыков или решить головоломку, спросите, как эти навыки будут использоваться в работе. Если вы не слышите внятного ответа, то это серьезный звонок о том, что вакансия «сырая».
[/attention]

3. Узнавайте причины открытия вакансии. Смысл вопроса в том, чтобы понять: это проблемная должность или же свободное место — это итог позитивных изменений в компании.

4. Интересуйтесь судьбой предшественника. Зачастую так можно выяснить способность менеджера правильно отбирать и развивать своих сотрудников.

5. Спрашивайте, как будут измеряться результаты. Вас должно насторожить, если вы слышите расплывчатый или уклончивый ответ. Сильный менеджер всегда способен обосновать ожидания от человека, которого нанимает.

[attention type=red]
6. Прощупывайте организационную структуру. Узнайте побольше об участниках команды и тех, с кем вам предстоит работать. Вам следует встретиться с некоторыми из них до того, как примете окончательно решение. Если вы наследуете команду, то поинтересуйтесь ее качеством и возможностью ее перестроить.
[/attention]

7. Интересуйтесь вИденьем менеджера относительно департамента и открытой вакансии. Ответ даст представление о квалификации нанимающего менеджера, его устремлениях и потенциале роста для вас в новой должности.

8. Проясняйте стиль руководства. Руководитель следит за каждым шагом или слишком отстраняется? Спонтанный или размеренный? Наставник или ярый технарь? Убедитесь, что ваши подходы совпадают со стилем будущего руководителя. Иначе вас ждет горькое разочарование через несколько месяцев.

9. Выведывайте реальную культуру. Спрашивайте всех, кого встречаете, как принимаются решения, насколько велик аппетит компании к изменениям, насколько сложно устроена инфраструктура и так далее. Не ведитесь на банальности и фантазии официальных заявлений.

Принимая решение, уйти или остаться, избегайте соблазна руководствоваться силой бренда нового работодателя или радостями, которые получаете в первые дни после перехода. Все это теряет актуальность через 3-6 месяцев.

Вместо этого придавайте особое значение тому, чем вы займетесь, чему научитесь, с кем будете работать и как все это увязывается с вашей карьерой и личными потребностями.

Такой подход предотвращает перерастание «Рутины» в главную головную боль и снижает риск столкнуться со сценарием «Путь в никуда», который вновь вынудит вас взяться за поиски нового места.

freeimages.com

Источник: https://www.e-xecutive.ru/career/labormarket/1930583-pravilnye-i-nepravilnye-prichiny-smenit-rabotu

Почему люди часто меняют работу. Мнение психолога

Причины перехода на другую работу

Иллюстрация: Предоставлено спикером

«Частая смена работы может быть как показателем безответственности, несерьезности, легкомыслия, так и наоборот».

Психолог, автор русскоязычной версии технологии модификации поведения 7Spsy, генеральный директор Центра Научной Психологии «Технологии Идеала» — официального партнера Institute of Distance Psychology PTE.LTD (Сингапур) в странах СНГ Павел Хорошутин

О чем может говорить частая смена работы в резюме?

Самая насущная забота

Всякого труда и ремесла —

Это чтобы новая работа

Лучше прежней сделана была.

Константин Ваншенкин

Частая смена работы может быть как показателем безответственности, несерьезности, легкомыслия, так и наоборот. Не стоит вешать ярлык на человека, не выяснив причины.

Порой работодатель из-за таких убеждений-ярлыков может упустить квалифицированного специалиста. Хотя и не замечать явную тенденцию к частой смене работы тоже опасно.

Можно понять каждого работодателя, с осторожностью и недоверием относящегося к соискателям, часто меняющим рабочее место.

Предлагаем разобраться, в чем заключаются причины такого поведения, что это говорит о соискателе?

Причины частой смены работы:

— нет четко сформулированной цели;

— нежелание работать, лень;

— человек ищет свое призвание;

— формирование ложного портрета своих навыков и качеств;

— неумение адаптироваться

Рассмотрим каждую причину подробно.

1. Когда нет сформированной цели, человек не понимает, какую именно работу он хочет найти. Как показывает практика, такой соискатель практически не задает вопросов на собеседовании, только внимательно слушает и отвечает.

При поисках он в основном руководствуется потребностью в деньгах, необходимостью начать работать и т. д. Радуясь, что устроился на работу, он может просто не придавать этому значения.

[attention type=red]
Но уже через один-два месяца проявляет недовольство, понимает, что при таких условиях работать не сможет и начинает очередной поиск, потом еще один, и еще один.
[/attention]

Только вот с каждой заметкой в трудовой шансы устроиться на хорошую высокооплачиваемую работу уменьшаются, так как работодатель вряд ли оценит такого человека как надежного сотрудника и пригласит в свою компанию.

2. Нежелание работать, лень. Такие люди в принципе не готовы работать, но они маскируют свою лень и предпринимают попытки трудоустройства.

Максимальный период, который выдерживают — это знакомство (испытательный срок), но как только сталкиваются со всей ответственностью возложенных на них обязанностей, тут же пасуют и уходят, прикрывая нежелание работать «поиском себя».

Единицам все же удается найти себя и свое место, но большинство продолжают бороздить рынок труда в поисках лучшего, увеличивая количество записей в трудовой книжке и уменьшая шансы своей репутации как надежного сотрудника.

3. Встречаются и те, кто действительно надеется найти свое предназначение. Такой соискатель не понимает, чего хочет, страдает так называемым синдромом «незнайки». Эта причина распространена среди творческих личностей, у людей с недостатком внимания, динамичных, гиперактивных. Большую роль здесь играет воспитание, точнее его отсутствие.

[attention type=green]
Если в детстве не научили расставлять приоритеты и ставить цели, самостоятельно принимать решения, если ребенок часто сталкивался с критикой своих действий и осуждением, то в зрелом возрасте таким людям сложно определиться с профессией. Сегодня он фотограф, завтра — писатель, а послезавтра его цель — стать бизнесменом.
[/attention]

При этом он с каждой новой идеей искренне верит, что именно этого желает больше всего. Но наступает новый день, и с ним приходят новые желания, потребности. Поэтому таким людям сложно определиться и осесть на одном месте. Вряд ли каждый из них задумывается, как это отразится на последующих трудоустройствах, попадет ли он в список «летунов».

Ему важнее понять, чего же он все-таки хочет.

4. Есть и такие, кто формирует ложный портрет, присваивая себе навыки, достижения, которыми не обладают. Впоследствии, не оправдывая ожидания работодателя и коллектива в целом, вынуждены увольняться.

При этом в дальнейших попытках устроиться человек опять придумывает портрет, который никакого отношения к реальности не имеет.

Определить такого персонажа можно по неуверенному поведению, обладая минимальными знаниями в области НЛП.

5. Неспособность адаптироваться к установленным внутри компании правилам. Такие люди с первых дней пытаются поменять окружающую среду под себя, изменить устоявшийся «климат» внутри компании, установить свои правила, порядки. Но кроме сопротивления, разногласий в коллективе и с руководством это ни к чему не приводит.

[attention type=green]
На очередном собеседовании одним из аргументов смены работы, конечно, будет: «сложности в коллективе» или «сложности с руководством». Стоит обратить внимание на такой ответ и задать дополнительные вопросы.
[/attention]

Если соискатель много жалуется на непонимание со стороны коллектива и руководства на предыдущих местах работы, стоит задуматься, что дело, возможно, в нем самом.

Важно понимать, что при частой смене работы, какие бы на это ни были причины, у человека вырабатывается определенная модель поведения.

И уже не поиск себя или формирование ложного портрета, неспособность адаптироваться и другие предпосылки становятся причинами частой смены работы, а четко сформировавшаяся привычка — модель поведения.

Человек привыкает закрывать свои потребности за счет постоянной смены работы: у кого-то это потребность в новых эмоциях, для кого-то — потребность начинать все сначала и т. п. Изменить такую модель самостоятельно будет достаточно сложно.

Как можно помочь себе «стабилизировать» карьеру?

  1. Сформулируйте четко цель. Визуализируйте желаемые рабочий день, рабочее место, ваш функционал, возможности развития, как вы видите свою работу. Чем конкретнее вы представите, тем проще вам будет определиться, что же вы ожидаете от своей работы, должности, специальности. К следующему собеседованию вы будете четко знать, что вам нужно и чего ожидаете от предложенной должности.
  2. 2. Порой из-за скуки и потери интереса, интуитивного ощущения ненужности выполняемой задачи бывает сложно осознанно идти к своей цели. Выполнив первый пункт, четко определившись с целью и ожиданиями, распишите подробный план по достижению намеченного. Когда вы наглядно будете видеть перспективы будущего, финансовую мотивацию, лень сменится интересом, вовлеченностью в процесс. Если же лень стала сформировавшейся моделью поведения и все попытки заинтересовать себя тщетны, стоит обратиться за помощью к психологу-поведионисту.
  3. Найти себя, определиться с выбором профессии можно, пройдя тесты по профессиональной ориентации для взрослых. Сейчас много семинаров, тренингов, вебинаров, которые помогут найти то дело, не только доставляющее удовольствие, но и приносящее стабильный доход. Напоминайте себе, ради чего вы это делаете и чего вы на самом деле хотите. Если вы знаете, что в конце пути вас ждет самореализация, у вас будет меньше причин бросить свою затею.
  4. Определившись, что именно вы ждете от работы, составьте свой список навыков и качеств, как можно честнее. Не бойтесь занять позицию ученика, готового учиться и развиваться — это лучше, чем обманывать, присваивать себе навыки и браться за задачи, с которыми впоследствии вы не справитесь. Будьте искренни.
  5. При сложностях в адаптации постарайтесь первое время больше слушать, наблюдать, изучите внутрикорпоративную культуру, правила. Задавайте вопросы, уточняйте, проявляйте заинтересованность ко всем процессам внутри компании, не нарушая границ своих новых коллег. И помните: каждый из них когда-то был новым сотрудником и находился на вашем месте. Возможно, кому-то из них тоже было очень трудно, но он справился и сегодня чувствует себя уверенно. Улыбайтесь, ведите себя уважительно, и новый коллектив с радостью придет к вам на помощь.

Стоит ли потерпеть пару лет на работе, которая не устраивает, чтобы не быть записанным в «летуны»?

Если же вы все-таки поняли для себя, что это место не ваше, оно не соответствует вашим ценностям, целям, принципам, работодатель действительно не оправдал ваши ожидания, не стоит сидеть на этом месте, чтобы сохранить запись в трудовой книжке.

Это прямой путь к выгоранию и психосоматическим заболеваниям (инсульту, гипертонии, астме, сахарному диабету и т. д.). Могут пострадать и другие сферы вашей жизни. Для этой компании вы сделали все, что могли, и с настроем «пересидеть» уже не принесете никакой пользы.

Стоит позаботиться о себе и осознанно подойти к поиску новой работы, чтобы избежать повторения ситуации.

Источник: https://nsk.dk.ru/news/pochemu-lyudi-chasto-menyayut-rabotu-mnenie-psihologa-237122511

Причины смены работы

Причины перехода на другую работу
Следуя принципу “хочешь телегу – проси две”, соискатель озвучивает цифру как минимум на 30 – 40% превышающую его нынешнюю зарплату, а иногда и больше. Такое положение вещей серьезно беспокоит HR- службы многих компаний, не поспевающих за темпами роста зарплат.

Иногда дело доходит до крайностей, и в адрес рекрутеров начинают доноситься обвинения в намеренном завышении ожиданий кандидатов с целью получения более высоких комиссионных. Это утверждение явно является ошибочным, если речь идет о кадровых агентах, дорожащих своей репутацией, и вряд ли имеет под собой серьезное основание.

Однако в последние год-два ситуация стала меняться. Теперь уже недостаточно предложить только высокий оклад и хороший бонус, чтобы заполучить интересующего специалиста. Теперь на передний план выходят другие факторы, определяющие, будет ли работать соискатель в вашей компании.

Среди них можно отметить несколько основных, которые в ближайшие годы будут формировать подход кандидатов к перемене места работы. Следует оговориться, что речь здесь пойдет о представителях так называемых “белых воротничков” – менеджеров среднего и высшего звена. Эта категория кандидатов не склонна преувеличивать значение размера зарплат, т.к.

существующий для них “денежный минимум” позволяет решать основные бытовые проблемы. Кончено, и к ним применимо утверждение “все продается, вопрос – сколько предложить”, но в данном случае размер “переплаты” может быть столь существенным, что это поставит под сомнение целесообразность такого “приобретения”.

При переходе кандидата из одной компании в другую, в первую очередь необходимо определить, какие причины движут человеком.

Часто можно услышать от соискателя: “нет роста”, “не дают реализовать свои идеи”, “не сложились отношения с руководством” и т.п.

Все перечисленные причины справедливы, однако в данном случае кандидат, скорее всего, самостоятельно начинает поиск нового места и мотивирован на переход. Гораздо сложнее определить возможные мотивы перехода, когда речь идет о кандидате, на которого “вышли” рекрутеры и который не активен на рынке труда. В этом случае и определяется, что же может подвигнуть человека сменить компанию, если еще вчера он даже об этом и не думал.

Отбросив тему денег, можно говорить о трех основных причинах. На первое место здесь встают амбиции человека, которые ему не удается реализовать на старом месте. Скорее всего, это выражается в отсутствии реального карьерного роста в компании. Проработав 2-3 года на одной позиции, кандидат, как правило, начинает “уставать” от своей должности, ему необходимы “новые горизонты”, перспективы. Во многих HR-службах знают об этой особенности и стараются сформировать план роста сотрудника на несколько лет вперед. Правда, не все компании могут позволить себе такую роскошь, и единственной мерой, позволяющей удержать сотрудника, становится ежегодное (ежеквартальное и т.п.) повышение оклада. Действует такая мера не более 2 месяцев, и затем “терзания” сотрудника возобновляются.

[attention type=yellow]
В случае если события в компании развиваются по второму сценарию, с большой долей вероятности можно говорить о том, что сотрудник подумывает о том, чтобы сменить место работы. Даже формальное название новой позиции, где фигурируют такие слова, как “начальник”, “директор”, “руководитель” и т.п.
[/attention]

, становится для кандидата более интересным, и даже снижение оклада на новом месте зачастую не останавливает соискателя от перехода. Возможно, придя в новую компанию, департамент, отдел или подразделение, в ней будет формировать один “начальник”, все равно это более интересно для кандидата.

Тем более что в будущем строчка в резюме, указывающая на руководящую работу, без сомнения, будет повышать “стоимость” апликанта.

Примером может служить случай в практике нашей компании, когда весьма перспективный и очень профессиональный кандидат, в котором были заинтересованы заказчики, колебался в течение нескольких месяцев. Его сомнения длились до тех пор, пока клиент не согласился по-иному назвать позицию, добавив ей значимости.

По сути, функциональные обязанности кандидата не менялись, однако новое звучание должности сыграло свою решающую роль. Стоит сказать, что на данный момент этот кандидат является уже реальным руководителем и его статус полностью соответствует указанной должности на визитке.

Немаловажным моментом при принятии решения о смене работы является национальное происхождение компании, откуда сделано предложение. Грубо эти компании можно разделить на такие типы, как “российская” и “западная”. География западных компаний, как ни странно, может быть отличной от традиционных представлений о карте мира: сюда входят “американские”, “европейские” и “азиатские” компании. Каждый их этих типов имеет свои достоинства и недостатки, но, как правило, кандидаты с большей охотой следуют принципу перехода от российской компании в западную. Во многом это обусловлено тем, что в иностранных компаниях четко прописаны социальные и иные гарантии для сотрудников, там есть возможность обучаться и профессионально расти, четко прописаны должностные обязанности и порядок решения вопросов и конфликтов. В этих компаниях вопросами управления занимаются наемные менеджеры, что, в свою очередь, благотворно влияет на общую атмосферу в организации. Очень часто, общаясь с кандидатами, приходится слушать упреки в адрес российских руководителей – владельцев бизнеса. По отзывам кандидатов, для них характерно резко и неожиданно менять уже принятые решения, вмешиваться в бизнес-процессы, далеко отстоящие от сферы их компетенций, уделять значительное внимание мелочам, вроде такой, в какой цвет будет окрашен холл офиса. Можно даже говорить о некоторых компаниях, руководители которых стали притчей во языцех, известные своим крутым нравом и неоднозначностью поступков. Их нельзя упрекнуть в отсутствии харизмы, но, на наш взгляд, такое поведение крайне негативно сказывается на общем мнении о той или иной компании. Все это не может не раздражать профессиональных специалистов, и они ищут “порядка и четко означенных целей” в западных компаниях. Но постепенно ситуация начинает меняться к лучшему. Все больше отечественных компаний начинают применять у себя стандарты работы с персоналом, принятые во всем цивилизованном мире. Сейчас уже мало кто удивляется, узнав о медицинской страховке, обучении или корпоративных мероприятиях, принятых в российских компаниях. К сожалению, число таких компаний все же еще недостаточно, чтобы говорить о повсеместном внедрении в российских фирмах. Особенно это заметно в компаниях, работающих на рынке информационных технологий, нефтегазовой отрасли, банков-ско-инвестиционных структурах. Потенциальные кандидаты заметили эту тенденцию и внимательно отслеживают любую информацию, которая поможет им сформировать мнение о том или ином работодателе.

[attention type=yellow]
На сегодняшний день эта информация является едва ли не главной причиной, которая сможет толкнуть кандидата на смену работы.
[/attention]

Правда, до последнего времени далеко не все компании осознали острую, практически неизбежную необходимость формировать о себе положительное общественное мнение не только среди своих клиентов, но и среди своих и потенциальных сотрудников.

На наш взгляд, это одно из необходимых условий формирования высокопрофессиональной, грамотной и образованной команды менеджеров среднего и высшего звена.

Негативная информация, исходящая от уволенных сотрудников, от работающих людей и их близких, молниеносно распространяется среди заинтересованных кандидатов и, возможно, играет главную роль в принятии решения. Развитые коммуникационные возможности, особенно Интернет, практически в режиме реального времени позволяют давать самую свежую информацию на различных неофициальных сайтах и форумах, посвященных рабочей тематике.

Естественно, заглянув на эти сайты, приходится тщательно фильтровать поступающую информацию, так как много в ней не соответствует действительности, а является, по сути, местью за несправедливое, по мнению работника, отношение со стороны работодателя. Бороться с этим явлением можно, только поменяв ситуацию внутри компании. Иначе в ближайшее время даже крупные, хорошо зарекомендовавшие себя как бизнес-партнеры компании с трудом будут находить себе необходимых специалистов. Руководителям стоит признать, что действительно ценный специалист уже трудоустроен и активно поиском работы не занят. Чтобы привлечь его, компания должна стать для него привлекательной, и, как мы уже указали, деньги являются далеко не главным фактором. В проекте, над которым мы работали, проявилась именно эта тенденция, когда внешне абсолютно успешная, крупная IT-компания столкнулась с проблемой, когда кандидаты отказывались рассматривать предложения от этой компании. Причина крылась в том, что некоторое время назад в компании прошла реструктуризация, было сокращено и поспешно набрано достаточно много сотрудников. Достаточно настолько, что потенциальные кандидаты стали проявлять осторожность и отказывались на первый взгляд от весьма заманчивых предложений, мотивируя это тем, что нет гарантий успешно и долго работать в этой компании. Несмотря на то, что дела у клиента на данный момент идут хорошо и “текучка” прекратилась, кандидаты помнят тот негатив, о котором они узнали год и более назад.

[attention type=red]
К сожалению, финансовое “оздоровление” компании происходит гораздо быстрее, чем исправление ошибок, допущенных в сфере HR. Этому вопросу по-прежнему уделяется поверхностное внимание со стороны владельцев бизнеса, наивно полагающих, что к ним в компанию выстроилась очередь из желающих в ней поработать.
[/attention]

И даже если эта очередь существует, реально интересных людей для компании, как выясняется, совсем немного. Мы очень надеемся, что с течением времени ситуация будет постепенно выправляться, компании озаботятся собственным имиджем и будут решать и долгосрочные вопросы, связанные с привлечением сотрудников.

Источник: https://www.SunHome.ru/psychology/11194

Порядок перевода работника на другую работу по ТК РФ

Причины перехода на другую работу

– Работаю в крупном магазине менеджером. Несколько сотрудников сейчас на больничном из-за коронавируса – видимо, надолго, а начальство не хочет расширять штат.

У нас не хватает продавцов в зале, а на прежней работе я как раз начинала продавцом, то есть опыт есть. И работодатель, не спрашивая меня, издал приказ о переводе меня на другую должность – продавца в торговый зал. Зарплата там поменьше, конечно, да и условия хуже.

Имеет ли право мой директор выполнить такой перевод? Срок, на который переводят, полтора месяца.

– Действительно, нередко перевод осуществляется без согласия самого работника – человека просто ставят перед фактом. Разберемся, носят ли такие действия законный характер, и в каких случаях возможен законный перевод на другую работу.

Какие причины могут служить основанием для перевода работника на другую работу? — Советы юриста | АНГАРД.РФ

Причины перехода на другую работу
Причины перехода на другую работу

Причинами постоянного перевода работника на другую работу могут быть сокращение численности или штата, несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе, наличие медицинских показаний и другие обстоятельства.

Причинами временного перевода могут быть замещение временно отсутствующего работника, наступление чрезвычайных обстоятельств и простоя, вызванного ими, наличие медицинских показаний, в том числе у беременных работниц, и другие обстоятельства.

Под переводом на другую работу понимается постоянное или временное изменение трудовой функции работника и (или) структурного подразделения, в котором работает работник (если структурное подразделение было указано в трудовом договоре), при продолжении работы у того же работодателя, а также перевод на работу в другую местность вместе с работодателем (ст. 72.1 ТК РФ).

При этом согласно трудовому законодательству перевод возможен как по инициативе работодателя, так и по инициативе работника. Он может быть временным или постоянным.

Причины постоянного перевода работника

Основаниями перевода на другую постоянную работу могут являться:

  • сокращение численности или штата работников организации (ст. ст. 81 и 180 ТК РФ);
  • несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации (ст. 81 ТК РФ);
  • прекращение трудового договора вследствие нарушения правил его заключения (ст. 84 ТК РФ);
  • наличие некоторых оснований для увольнения работника по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон (ч. 2 ст. 83 ТК РФ);
  • наличие у работника медицинских показаний для постоянного перевода (ст. 73 ТК РФ).

Также основаниями постоянного перевода могут быть:

  • повышение работника в должности по результатам аттестации;
  • изменения в организационной структуре организации;
  • перевод работника в филиал, территориальное подразделение.

При этом постоянный перевод на другую работу допускается только с письменного согласия работника.
Одновременно стоит отметить, что если трудовая функция не меняется, а происходит изменение только наименования должности или уточняются обязанности работника, то такие изменения переводом не считаются.

Причины временного перевода работника

Случаи, когда возможен временный перевод, в том числе без согласия работника, указаны в ст. 72.2 ТК РФ.
Так, временный перевод возможен (ст. 72.2 ТК РФ):

  • по соглашению сторон на срок до одного года;
  • для замещения временно отсутствующего работника, за которым в соответствии с законом сохраняется место работы, — до выхода этого работника на работу;
  • в случаях катастрофы природного или техногенного характера, производственной аварии, несчастного случая на производстве, пожара, наводнения, голода, землетрясения, эпидемии или эпизоотии и в любых исключительных случаях, ставящих под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения или его части, — на срок до одного месяца;
  • в случаях простоя (временной приостановки работы по причинам экономического, технологического, технического или организационного характера), необходимости предотвращения уничтожения или порчи имущества либо замещения временно отсутствующего работника, если простой или необходимость предотвращения уничтожения или порчи имущества либо замещения временно отсутствующего работника вызваны чрезвычайными обстоятельствами, указанными выше, — на срок до одного месяца. При этом перевод на работу, требующую более низкой квалификации, допускается только с письменного согласия работника.

Трудовым законодательством установлены также случаи, когда работодатель обязан перевести работника, в частности:

  • наличие у работника медицинских показаний для временного перевода (ст. 73 ТК РФ);
  • приостановление действия на срок до двух месяцев специального права работника (лицензии, права на управление транспортным средством, права на ношение оружия, другого специального права) (ч. 1 ст. 76 ТК РФ);
  • приостановление работ в связи с административным приостановлением деятельности или временным запретом деятельности вследствие нарушения государственных нормативных требований охраны труда (ч. 3 ст. 220 ТК РФ);
  • перевод беременной работницы, если такая необходимость вызвана медицинскими показаниями (ч. 1 ст. 254 ТК РФ);
  • перевод работницы, имеющей детей в возрасте до полутора лет, когда выполнение прежней работы невозможно (ч. 4 ст. 254 ТК РФ);
  • перевод беременной работницы, у которой срок трудового договора истек в период ее беременности, если трудовой договор был заключен на время исполнения обязанностей отсутствующего работника (ч. 3 ст. 261 ТК РФ).

Порядок перевода

Изменение определенных сторонами условий трудового договора, в том числе перевод на другую работу, допускается только по соглашению сторон трудового договора, за исключением случаев, предусмотренных ТК РФ (в частности, ч. 2 и 3 ст. 72.2 ТК РФ).

Работник имеет право отказаться от выполнения работы, на которую его переводят без его согласия (Профилактика нарушений. Доклад с руководством по соблюдению обязательных требований, дающих разъяснение, какое поведение является правомерным, а также разъяснение новых требований нормативных правовых актов за I квартал 2019 года.

Перечень нормативных правовых актов или их отдельных частей, содержащих обязательные требования. Руководство по соблюдению обязательных требований).

[attention type=green]
Соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора заключается в письменной форме (ст. 72 ТК РФ).
[/attention]

Например, оформлению перевода работника на другую должность по инициативе работодателя, по соглашению сторон обычно предшествует письменное предложение о таком переводе.

После согласия работника на такой перевод подписывается дополнительное соглашение к трудовому договору, в котором отражаются все изменения (название должности, структурное подразделение, оклад, режим работы и т.д.). После этого работодателем оформляется соответствующий приказ о переводе, с которым работник должен быть ознакомлен под подпись.

При соблюдении работодателем порядка перевода отказ работника от выполнения вновь поручаемой работы является нарушением трудовой дисциплины. Работодатель вправе применить к работнику дисциплинарное взыскание (Профилактика нарушений.

[attention type=green]
Доклад с руководством по соблюдению обязательных требований, дающих разъяснение, какое поведение является правомерным, а также разъяснение новых требований нормативных правовых актов за I квартал 2019 года. Перечень нормативных правовых актов или их отдельных частей, содержащих обязательные требования. Руководство по соблюдению обязательных требований).
[/attention]

При постоянном переводе делается соответствующая запись в трудовой книжке (ч. 4 ст. 66 ТК РФ, п. 10 Правил ведения и хранения трудовых книжек, изготовления бланков трудовой книжки и обеспечения ими работодателей, утвержденных Постановлением Правительства РФ от 16.04.2003 № 225).

В случае перевода работника без его согласия оформляется приказ о временном переводе с указанием фактических причин, вынуждающих работодателя переводить работника (вышеуказанные причины), указываются срок перевода и должность. Также необходимо ознакомить работника с соответствующим приказом под подпись. При этом сведения о временном переводе в трудовую книжку не заносятся.

Подготовлено на основе материалаР.А. ИсмаиловаМинистерство труда исоциальной защиты

Российской Федерации

кадровику на заметку кадры перевод работника работник работодатель

Источник: https://xn--80aaif6bu.xn--p1ai/kadrovyj-uchet/kakie-prichiny-mogut-sluzhit-osnovaniem-dlya-perevoda-rabotnika-na-druguyu-rabotu/

Правильные и неправильные причины сменить работу

Причины перехода на другую работу

Если главная причина смены работы — избавиться от страданий на нынешнем месте, то это неправильно. Руководствуясь этим принципом, глава компании по подбору талантов Лу Адлер сделал шпаргалку для тех, кто ищет новую работу, и опубликовал ее в linkedIn.

В нижней части указаны причины, побуждающие людей задуматься о смене работы. В верхней — причины, почему они соглашаются на предложения других компаний.

Эти негативные и положительные мотивы, в свою очередь, подразделяются на внешние (краткосрочные) слева и внутренние (долгосрочные) справа.

Принимая решение о смене работы, многие кандидаты переоценивают ценность того, что они получают в первые дни на новом месте — должность, расположение офиса, бренд компании, размер заработка. Да, это позитивные мотивы, однако они краткосрочны.

И, если новое место не предполагает долгосрочного развития карьеры, то удовлетворение от смены работы быстро улетучивается, а негативные мотивы снова берут верх. Возникает порочный круг недовольства.

Эта модель помогает принять взвешенное решение, даже когда вас переполняет желание избавиться от давления на нынешнем месте, а в руках дымиться горячее предложение о новой работе.

Кликните, чтобы увеличить в новом окне

[attention type=yellow]
Быстро пробежимся по четырем категориям. Если ваша работа характеризуется описанием «Путь в никуда», то, несомненно, пора задуматься о смене компании. Если узнаете себя в разделе «Рутина», то вам следует обдумать несколько способов, как поправить дела, и смена работы должны быть лишь одним из вариантов.
[/attention]

Во время поисков работы вы сталкиваетесь с критичной проблемой: разглядеть долгосрочные возможности для карьеры, читая описание вакансии, чрезвычайно сложно. Виновны в этом зачастую нанимающий менеджер и рекрутер. В порыве закрыть брешь в команде как можно скорее лучшим из возможных кандидатов они, недолго думая, добавляют к фактическому описанию работы потенциальные возможности.

В этом случае проницательному человеку хорошо бы понимать, что за внешним лоском описываемой работы, сулящей новые карьерные вершины, может скрываться мина замедленного действия. И уже через год придется снова искать новую работу. Эти нехитрые шаги помогают составить правдивое представление о карьерных перспективах:

1. Выясняйте, что в действительности требуется от человека на этом месте. Спросите об этом нанимающего менеджера или рекрутера прямо. Задайте вопрос о главных целях, достижение которых позволит говорить об успехе нового сотрудника. Выясняйте ожидания относительно человека на этой должности, объем работы, имеющиеся ресурсы и ценность этой работы в масштабах всей компании.

[attention type=yellow]
2. Превращайте «теорию» в «практику». Когда вас просят заполнить анкету с указанием ваших навыков или решить головоломку, спросите, как эти навыки будут использоваться в работе. Если вы не слышите внятного ответа, то это серьезный звонок о том, что вакансия «сырая».
[/attention]

3. Узнавайте причины открытия вакансии. Смысл вопроса в том, чтобы понять: это проблемная должность или же свободное место — это итог позитивных изменений в компании.

4. Интересуйтесь судьбой предшественника. Зачастую так можно выяснить способность менеджера правильно отбирать и развивать своих сотрудников.

5. Спрашивайте, как будут измеряться результаты. Вас должно насторожить, если вы слышите расплывчатый или уклончивый ответ. Сильный менеджер всегда способен обосновать ожидания от человека, которого нанимает.

[attention type=red]
6. Прощупывайте организационную структуру. Узнайте побольше об участниках команды и тех, с кем вам предстоит работать. Вам следует встретиться с некоторыми из них до того, как примете окончательно решение. Если вы наследуете команду, то поинтересуйтесь ее качеством и возможностью ее перестроить.
[/attention]

7. Интересуйтесь вИденьем менеджера относительно департамента и открытой вакансии. Ответ даст представление о квалификации нанимающего менеджера, его устремлениях и потенциале роста для вас в новой должности.

8. Проясняйте стиль руководства. Руководитель следит за каждым шагом или слишком отстраняется? Спонтанный или размеренный? Наставник или ярый технарь? Убедитесь, что ваши подходы совпадают со стилем будущего руководителя. Иначе вас ждет горькое разочарование через несколько месяцев.

9. Выведывайте реальную культуру. Спрашивайте всех, кого встречаете, как принимаются решения, насколько велик аппетит компании к изменениям, насколько сложно устроена инфраструктура и так далее. Не ведитесь на банальности и фантазии официальных заявлений.

Принимая решение, уйти или остаться, избегайте соблазна руководствоваться силой бренда нового работодателя или радостями, которые получаете в первые дни после перехода. Все это теряет актуальность через 3-6 месяцев.

Вместо этого придавайте особое значение тому, чем вы займетесь, чему научитесь, с кем будете работать и как все это увязывается с вашей карьерой и личными потребностями.

Такой подход предотвращает перерастание «Рутины» в главную головную боль и снижает риск столкнуться со сценарием «Путь в никуда», который вновь вынудит вас взяться за поиски нового места.

freeimages.com

Источник: https://www.e-xecutive.ru/career/labormarket/1930583-pravilnye-i-nepravilnye-prichiny-smenit-rabotu

Почему люди часто меняют работу. Мнение психолога

Причины перехода на другую работу

Иллюстрация: Предоставлено спикером

«Частая смена работы может быть как показателем безответственности, несерьезности, легкомыслия, так и наоборот».

Психолог, автор русскоязычной версии технологии модификации поведения 7Spsy, генеральный директор Центра Научной Психологии «Технологии Идеала» — официального партнера Institute of Distance Psychology PTE.LTD (Сингапур) в странах СНГ Павел Хорошутин

О чем может говорить частая смена работы в резюме?

Самая насущная забота

Всякого труда и ремесла —

Это чтобы новая работа

Лучше прежней сделана была.

Константин Ваншенкин

Частая смена работы может быть как показателем безответственности, несерьезности, легкомыслия, так и наоборот. Не стоит вешать ярлык на человека, не выяснив причины.

Порой работодатель из-за таких убеждений-ярлыков может упустить квалифицированного специалиста. Хотя и не замечать явную тенденцию к частой смене работы тоже опасно.

Можно понять каждого работодателя, с осторожностью и недоверием относящегося к соискателям, часто меняющим рабочее место.

Предлагаем разобраться, в чем заключаются причины такого поведения, что это говорит о соискателе?

Причины частой смены работы:

— нет четко сформулированной цели;

— нежелание работать, лень;

— человек ищет свое призвание;

— формирование ложного портрета своих навыков и качеств;

— неумение адаптироваться

Рассмотрим каждую причину подробно.

1. Когда нет сформированной цели, человек не понимает, какую именно работу он хочет найти. Как показывает практика, такой соискатель практически не задает вопросов на собеседовании, только внимательно слушает и отвечает.

При поисках он в основном руководствуется потребностью в деньгах, необходимостью начать работать и т. д. Радуясь, что устроился на работу, он может просто не придавать этому значения.

[attention type=red]
Но уже через один-два месяца проявляет недовольство, понимает, что при таких условиях работать не сможет и начинает очередной поиск, потом еще один, и еще один.
[/attention]

Только вот с каждой заметкой в трудовой шансы устроиться на хорошую высокооплачиваемую работу уменьшаются, так как работодатель вряд ли оценит такого человека как надежного сотрудника и пригласит в свою компанию.

2. Нежелание работать, лень. Такие люди в принципе не готовы работать, но они маскируют свою лень и предпринимают попытки трудоустройства.

Максимальный период, который выдерживают — это знакомство (испытательный срок), но как только сталкиваются со всей ответственностью возложенных на них обязанностей, тут же пасуют и уходят, прикрывая нежелание работать «поиском себя».

Единицам все же удается найти себя и свое место, но большинство продолжают бороздить рынок труда в поисках лучшего, увеличивая количество записей в трудовой книжке и уменьшая шансы своей репутации как надежного сотрудника.

3. Встречаются и те, кто действительно надеется найти свое предназначение. Такой соискатель не понимает, чего хочет, страдает так называемым синдромом «незнайки». Эта причина распространена среди творческих личностей, у людей с недостатком внимания, динамичных, гиперактивных. Большую роль здесь играет воспитание, точнее его отсутствие.

[attention type=green]
Если в детстве не научили расставлять приоритеты и ставить цели, самостоятельно принимать решения, если ребенок часто сталкивался с критикой своих действий и осуждением, то в зрелом возрасте таким людям сложно определиться с профессией. Сегодня он фотограф, завтра — писатель, а послезавтра его цель — стать бизнесменом.
[/attention]

При этом он с каждой новой идеей искренне верит, что именно этого желает больше всего. Но наступает новый день, и с ним приходят новые желания, потребности. Поэтому таким людям сложно определиться и осесть на одном месте. Вряд ли каждый из них задумывается, как это отразится на последующих трудоустройствах, попадет ли он в список «летунов».

Ему важнее понять, чего же он все-таки хочет.

4. Есть и такие, кто формирует ложный портрет, присваивая себе навыки, достижения, которыми не обладают. Впоследствии, не оправдывая ожидания работодателя и коллектива в целом, вынуждены увольняться.

При этом в дальнейших попытках устроиться человек опять придумывает портрет, который никакого отношения к реальности не имеет.

Определить такого персонажа можно по неуверенному поведению, обладая минимальными знаниями в области НЛП.

5. Неспособность адаптироваться к установленным внутри компании правилам. Такие люди с первых дней пытаются поменять окружающую среду под себя, изменить устоявшийся «климат» внутри компании, установить свои правила, порядки. Но кроме сопротивления, разногласий в коллективе и с руководством это ни к чему не приводит.

[attention type=green]
На очередном собеседовании одним из аргументов смены работы, конечно, будет: «сложности в коллективе» или «сложности с руководством». Стоит обратить внимание на такой ответ и задать дополнительные вопросы.
[/attention]

Если соискатель много жалуется на непонимание со стороны коллектива и руководства на предыдущих местах работы, стоит задуматься, что дело, возможно, в нем самом.

Важно понимать, что при частой смене работы, какие бы на это ни были причины, у человека вырабатывается определенная модель поведения.

И уже не поиск себя или формирование ложного портрета, неспособность адаптироваться и другие предпосылки становятся причинами частой смены работы, а четко сформировавшаяся привычка — модель поведения.

Человек привыкает закрывать свои потребности за счет постоянной смены работы: у кого-то это потребность в новых эмоциях, для кого-то — потребность начинать все сначала и т. п. Изменить такую модель самостоятельно будет достаточно сложно.

Как можно помочь себе «стабилизировать» карьеру?

  1. Сформулируйте четко цель. Визуализируйте желаемые рабочий день, рабочее место, ваш функционал, возможности развития, как вы видите свою работу. Чем конкретнее вы представите, тем проще вам будет определиться, что же вы ожидаете от своей работы, должности, специальности. К следующему собеседованию вы будете четко знать, что вам нужно и чего ожидаете от предложенной должности.
  2. 2. Порой из-за скуки и потери интереса, интуитивного ощущения ненужности выполняемой задачи бывает сложно осознанно идти к своей цели. Выполнив первый пункт, четко определившись с целью и ожиданиями, распишите подробный план по достижению намеченного. Когда вы наглядно будете видеть перспективы будущего, финансовую мотивацию, лень сменится интересом, вовлеченностью в процесс. Если же лень стала сформировавшейся моделью поведения и все попытки заинтересовать себя тщетны, стоит обратиться за помощью к психологу-поведионисту.
  3. Найти себя, определиться с выбором профессии можно, пройдя тесты по профессиональной ориентации для взрослых. Сейчас много семинаров, тренингов, вебинаров, которые помогут найти то дело, не только доставляющее удовольствие, но и приносящее стабильный доход. Напоминайте себе, ради чего вы это делаете и чего вы на самом деле хотите. Если вы знаете, что в конце пути вас ждет самореализация, у вас будет меньше причин бросить свою затею.
  4. Определившись, что именно вы ждете от работы, составьте свой список навыков и качеств, как можно честнее. Не бойтесь занять позицию ученика, готового учиться и развиваться — это лучше, чем обманывать, присваивать себе навыки и браться за задачи, с которыми впоследствии вы не справитесь. Будьте искренни.
  5. При сложностях в адаптации постарайтесь первое время больше слушать, наблюдать, изучите внутрикорпоративную культуру, правила. Задавайте вопросы, уточняйте, проявляйте заинтересованность ко всем процессам внутри компании, не нарушая границ своих новых коллег. И помните: каждый из них когда-то был новым сотрудником и находился на вашем месте. Возможно, кому-то из них тоже было очень трудно, но он справился и сегодня чувствует себя уверенно. Улыбайтесь, ведите себя уважительно, и новый коллектив с радостью придет к вам на помощь.

Стоит ли потерпеть пару лет на работе, которая не устраивает, чтобы не быть записанным в «летуны»?

Если же вы все-таки поняли для себя, что это место не ваше, оно не соответствует вашим ценностям, целям, принципам, работодатель действительно не оправдал ваши ожидания, не стоит сидеть на этом месте, чтобы сохранить запись в трудовой книжке.

Это прямой путь к выгоранию и психосоматическим заболеваниям (инсульту, гипертонии, астме, сахарному диабету и т. д.). Могут пострадать и другие сферы вашей жизни. Для этой компании вы сделали все, что могли, и с настроем «пересидеть» уже не принесете никакой пользы.

Стоит позаботиться о себе и осознанно подойти к поиску новой работы, чтобы избежать повторения ситуации.

Источник: https://nsk.dk.ru/news/pochemu-lyudi-chasto-menyayut-rabotu-mnenie-psihologa-237122511

Причины смены работы

Причины перехода на другую работу
Следуя принципу “хочешь телегу – проси две”, соискатель озвучивает цифру как минимум на 30 – 40% превышающую его нынешнюю зарплату, а иногда и больше. Такое положение вещей серьезно беспокоит HR- службы многих компаний, не поспевающих за темпами роста зарплат.

Иногда дело доходит до крайностей, и в адрес рекрутеров начинают доноситься обвинения в намеренном завышении ожиданий кандидатов с целью получения более высоких комиссионных. Это утверждение явно является ошибочным, если речь идет о кадровых агентах, дорожащих своей репутацией, и вряд ли имеет под собой серьезное основание.

Однако в последние год-два ситуация стала меняться. Теперь уже недостаточно предложить только высокий оклад и хороший бонус, чтобы заполучить интересующего специалиста. Теперь на передний план выходят другие факторы, определяющие, будет ли работать соискатель в вашей компании.

Среди них можно отметить несколько основных, которые в ближайшие годы будут формировать подход кандидатов к перемене места работы. Следует оговориться, что речь здесь пойдет о представителях так называемых “белых воротничков” – менеджеров среднего и высшего звена. Эта категория кандидатов не склонна преувеличивать значение размера зарплат, т.к.

существующий для них “денежный минимум” позволяет решать основные бытовые проблемы. Кончено, и к ним применимо утверждение “все продается, вопрос – сколько предложить”, но в данном случае размер “переплаты” может быть столь существенным, что это поставит под сомнение целесообразность такого “приобретения”.

При переходе кандидата из одной компании в другую, в первую очередь необходимо определить, какие причины движут человеком.

Часто можно услышать от соискателя: “нет роста”, “не дают реализовать свои идеи”, “не сложились отношения с руководством” и т.п.

Все перечисленные причины справедливы, однако в данном случае кандидат, скорее всего, самостоятельно начинает поиск нового места и мотивирован на переход. Гораздо сложнее определить возможные мотивы перехода, когда речь идет о кандидате, на которого “вышли” рекрутеры и который не активен на рынке труда. В этом случае и определяется, что же может подвигнуть человека сменить компанию, если еще вчера он даже об этом и не думал.

Отбросив тему денег, можно говорить о трех основных причинах. На первое место здесь встают амбиции человека, которые ему не удается реализовать на старом месте. Скорее всего, это выражается в отсутствии реального карьерного роста в компании. Проработав 2-3 года на одной позиции, кандидат, как правило, начинает “уставать” от своей должности, ему необходимы “новые горизонты”, перспективы. Во многих HR-службах знают об этой особенности и стараются сформировать план роста сотрудника на несколько лет вперед. Правда, не все компании могут позволить себе такую роскошь, и единственной мерой, позволяющей удержать сотрудника, становится ежегодное (ежеквартальное и т.п.) повышение оклада. Действует такая мера не более 2 месяцев, и затем “терзания” сотрудника возобновляются.

[attention type=yellow]
В случае если события в компании развиваются по второму сценарию, с большой долей вероятности можно говорить о том, что сотрудник подумывает о том, чтобы сменить место работы. Даже формальное название новой позиции, где фигурируют такие слова, как “начальник”, “директор”, “руководитель” и т.п.
[/attention]

, становится для кандидата более интересным, и даже снижение оклада на новом месте зачастую не останавливает соискателя от перехода. Возможно, придя в новую компанию, департамент, отдел или подразделение, в ней будет формировать один “начальник”, все равно это более интересно для кандидата.

Тем более что в будущем строчка в резюме, указывающая на руководящую работу, без сомнения, будет повышать “стоимость” апликанта.

Примером может служить случай в практике нашей компании, когда весьма перспективный и очень профессиональный кандидат, в котором были заинтересованы заказчики, колебался в течение нескольких месяцев. Его сомнения длились до тех пор, пока клиент не согласился по-иному назвать позицию, добавив ей значимости.

По сути, функциональные обязанности кандидата не менялись, однако новое звучание должности сыграло свою решающую роль. Стоит сказать, что на данный момент этот кандидат является уже реальным руководителем и его статус полностью соответствует указанной должности на визитке.

Немаловажным моментом при принятии решения о смене работы является национальное происхождение компании, откуда сделано предложение. Грубо эти компании можно разделить на такие типы, как “российская” и “западная”. География западных компаний, как ни странно, может быть отличной от традиционных представлений о карте мира: сюда входят “американские”, “европейские” и “азиатские” компании. Каждый их этих типов имеет свои достоинства и недостатки, но, как правило, кандидаты с большей охотой следуют принципу перехода от российской компании в западную. Во многом это обусловлено тем, что в иностранных компаниях четко прописаны социальные и иные гарантии для сотрудников, там есть возможность обучаться и профессионально расти, четко прописаны должностные обязанности и порядок решения вопросов и конфликтов. В этих компаниях вопросами управления занимаются наемные менеджеры, что, в свою очередь, благотворно влияет на общую атмосферу в организации. Очень часто, общаясь с кандидатами, приходится слушать упреки в адрес российских руководителей – владельцев бизнеса. По отзывам кандидатов, для них характерно резко и неожиданно менять уже принятые решения, вмешиваться в бизнес-процессы, далеко отстоящие от сферы их компетенций, уделять значительное внимание мелочам, вроде такой, в какой цвет будет окрашен холл офиса. Можно даже говорить о некоторых компаниях, руководители которых стали притчей во языцех, известные своим крутым нравом и неоднозначностью поступков. Их нельзя упрекнуть в отсутствии харизмы, но, на наш взгляд, такое поведение крайне негативно сказывается на общем мнении о той или иной компании. Все это не может не раздражать профессиональных специалистов, и они ищут “порядка и четко означенных целей” в западных компаниях. Но постепенно ситуация начинает меняться к лучшему. Все больше отечественных компаний начинают применять у себя стандарты работы с персоналом, принятые во всем цивилизованном мире. Сейчас уже мало кто удивляется, узнав о медицинской страховке, обучении или корпоративных мероприятиях, принятых в российских компаниях. К сожалению, число таких компаний все же еще недостаточно, чтобы говорить о повсеместном внедрении в российских фирмах. Особенно это заметно в компаниях, работающих на рынке информационных технологий, нефтегазовой отрасли, банков-ско-инвестиционных структурах. Потенциальные кандидаты заметили эту тенденцию и внимательно отслеживают любую информацию, которая поможет им сформировать мнение о том или ином работодателе.

[attention type=yellow]
На сегодняшний день эта информация является едва ли не главной причиной, которая сможет толкнуть кандидата на смену работы.
[/attention]

Правда, до последнего времени далеко не все компании осознали острую, практически неизбежную необходимость формировать о себе положительное общественное мнение не только среди своих клиентов, но и среди своих и потенциальных сотрудников.

На наш взгляд, это одно из необходимых условий формирования высокопрофессиональной, грамотной и образованной команды менеджеров среднего и высшего звена.

Негативная информация, исходящая от уволенных сотрудников, от работающих людей и их близких, молниеносно распространяется среди заинтересованных кандидатов и, возможно, играет главную роль в принятии решения. Развитые коммуникационные возможности, особенно Интернет, практически в режиме реального времени позволяют давать самую свежую информацию на различных неофициальных сайтах и форумах, посвященных рабочей тематике.

Естественно, заглянув на эти сайты, приходится тщательно фильтровать поступающую информацию, так как много в ней не соответствует действительности, а является, по сути, местью за несправедливое, по мнению работника, отношение со стороны работодателя. Бороться с этим явлением можно, только поменяв ситуацию внутри компании. Иначе в ближайшее время даже крупные, хорошо зарекомендовавшие себя как бизнес-партнеры компании с трудом будут находить себе необходимых специалистов. Руководителям стоит признать, что действительно ценный специалист уже трудоустроен и активно поиском работы не занят. Чтобы привлечь его, компания должна стать для него привлекательной, и, как мы уже указали, деньги являются далеко не главным фактором. В проекте, над которым мы работали, проявилась именно эта тенденция, когда внешне абсолютно успешная, крупная IT-компания столкнулась с проблемой, когда кандидаты отказывались рассматривать предложения от этой компании. Причина крылась в том, что некоторое время назад в компании прошла реструктуризация, было сокращено и поспешно набрано достаточно много сотрудников. Достаточно настолько, что потенциальные кандидаты стали проявлять осторожность и отказывались на первый взгляд от весьма заманчивых предложений, мотивируя это тем, что нет гарантий успешно и долго работать в этой компании. Несмотря на то, что дела у клиента на данный момент идут хорошо и “текучка” прекратилась, кандидаты помнят тот негатив, о котором они узнали год и более назад.

[attention type=red]
К сожалению, финансовое “оздоровление” компании происходит гораздо быстрее, чем исправление ошибок, допущенных в сфере HR. Этому вопросу по-прежнему уделяется поверхностное внимание со стороны владельцев бизнеса, наивно полагающих, что к ним в компанию выстроилась очередь из желающих в ней поработать.
[/attention]

И даже если эта очередь существует, реально интересных людей для компании, как выясняется, совсем немного. Мы очень надеемся, что с течением времени ситуация будет постепенно выправляться, компании озаботятся собственным имиджем и будут решать и долгосрочные вопросы, связанные с привлечением сотрудников.

Источник: https://www.SunHome.ru/psychology/11194

Порядок перевода работника на другую работу по ТК РФ

Причины перехода на другую работу

– Работаю в крупном магазине менеджером. Несколько сотрудников сейчас на больничном из-за коронавируса – видимо, надолго, а начальство не хочет расширять штат.

У нас не хватает продавцов в зале, а на прежней работе я как раз начинала продавцом, то есть опыт есть. И работодатель, не спрашивая меня, издал приказ о переводе меня на другую должность – продавца в торговый зал. Зарплата там поменьше, конечно, да и условия хуже.

Имеет ли право мой директор выполнить такой перевод? Срок, на который переводят, полтора месяца.

– Действительно, нередко перевод осуществляется без согласия самого работника – человека просто ставят перед фактом. Разберемся, носят ли такие действия законный характер, и в каких случаях возможен законный перевод на другую работу.

Какие причины могут служить основанием для перевода работника на другую работу? — Советы юриста | АНГАРД.РФ

Причины перехода на другую работу
Причины перехода на другую работу

Причинами постоянного перевода работника на другую работу могут быть сокращение численности или штата, несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе, наличие медицинских показаний и другие обстоятельства.

Причинами временного перевода могут быть замещение временно отсутствующего работника, наступление чрезвычайных обстоятельств и простоя, вызванного ими, наличие медицинских показаний, в том числе у беременных работниц, и другие обстоятельства.

Под переводом на другую работу понимается постоянное или временное изменение трудовой функции работника и (или) структурного подразделения, в котором работает работник (если структурное подразделение было указано в трудовом договоре), при продолжении работы у того же работодателя, а также перевод на работу в другую местность вместе с работодателем (ст. 72.1 ТК РФ).

При этом согласно трудовому законодательству перевод возможен как по инициативе работодателя, так и по инициативе работника. Он может быть временным или постоянным.

Причины постоянного перевода работника

Основаниями перевода на другую постоянную работу могут являться:

  • сокращение численности или штата работников организации (ст. ст. 81 и 180 ТК РФ);
  • несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации (ст. 81 ТК РФ);
  • прекращение трудового договора вследствие нарушения правил его заключения (ст. 84 ТК РФ);
  • наличие некоторых оснований для увольнения работника по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон (ч. 2 ст. 83 ТК РФ);
  • наличие у работника медицинских показаний для постоянного перевода (ст. 73 ТК РФ).

Также основаниями постоянного перевода могут быть:

  • повышение работника в должности по результатам аттестации;
  • изменения в организационной структуре организации;
  • перевод работника в филиал, территориальное подразделение.

При этом постоянный перевод на другую работу допускается только с письменного согласия работника.
Одновременно стоит отметить, что если трудовая функция не меняется, а происходит изменение только наименования должности или уточняются обязанности работника, то такие изменения переводом не считаются.

Причины временного перевода работника

Случаи, когда возможен временный перевод, в том числе без согласия работника, указаны в ст. 72.2 ТК РФ.
Так, временный перевод возможен (ст. 72.2 ТК РФ):

  • по соглашению сторон на срок до одного года;
  • для замещения временно отсутствующего работника, за которым в соответствии с законом сохраняется место работы, — до выхода этого работника на работу;
  • в случаях катастрофы природного или техногенного характера, производственной аварии, несчастного случая на производстве, пожара, наводнения, голода, землетрясения, эпидемии или эпизоотии и в любых исключительных случаях, ставящих под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения или его части, — на срок до одного месяца;
  • в случаях простоя (временной приостановки работы по причинам экономического, технологического, технического или организационного характера), необходимости предотвращения уничтожения или порчи имущества либо замещения временно отсутствующего работника, если простой или необходимость предотвращения уничтожения или порчи имущества либо замещения временно отсутствующего работника вызваны чрезвычайными обстоятельствами, указанными выше, — на срок до одного месяца. При этом перевод на работу, требующую более низкой квалификации, допускается только с письменного согласия работника.

Трудовым законодательством установлены также случаи, когда работодатель обязан перевести работника, в частности:

  • наличие у работника медицинских показаний для временного перевода (ст. 73 ТК РФ);
  • приостановление действия на срок до двух месяцев специального права работника (лицензии, права на управление транспортным средством, права на ношение оружия, другого специального права) (ч. 1 ст. 76 ТК РФ);
  • приостановление работ в связи с административным приостановлением деятельности или временным запретом деятельности вследствие нарушения государственных нормативных требований охраны труда (ч. 3 ст. 220 ТК РФ);
  • перевод беременной работницы, если такая необходимость вызвана медицинскими показаниями (ч. 1 ст. 254 ТК РФ);
  • перевод работницы, имеющей детей в возрасте до полутора лет, когда выполнение прежней работы невозможно (ч. 4 ст. 254 ТК РФ);
  • перевод беременной работницы, у которой срок трудового договора истек в период ее беременности, если трудовой договор был заключен на время исполнения обязанностей отсутствующего работника (ч. 3 ст. 261 ТК РФ).

Порядок перевода

Изменение определенных сторонами условий трудового договора, в том числе перевод на другую работу, допускается только по соглашению сторон трудового договора, за исключением случаев, предусмотренных ТК РФ (в частности, ч. 2 и 3 ст. 72.2 ТК РФ).

Работник имеет право отказаться от выполнения работы, на которую его переводят без его согласия (Профилактика нарушений. Доклад с руководством по соблюдению обязательных требований, дающих разъяснение, какое поведение является правомерным, а также разъяснение новых требований нормативных правовых актов за I квартал 2019 года.

Перечень нормативных правовых актов или их отдельных частей, содержащих обязательные требования. Руководство по соблюдению обязательных требований).

[attention type=green]
Соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора заключается в письменной форме (ст. 72 ТК РФ).
[/attention]

Например, оформлению перевода работника на другую должность по инициативе работодателя, по соглашению сторон обычно предшествует письменное предложение о таком переводе.

После согласия работника на такой перевод подписывается дополнительное соглашение к трудовому договору, в котором отражаются все изменения (название должности, структурное подразделение, оклад, режим работы и т.д.). После этого работодателем оформляется соответствующий приказ о переводе, с которым работник должен быть ознакомлен под подпись.

При соблюдении работодателем порядка перевода отказ работника от выполнения вновь поручаемой работы является нарушением трудовой дисциплины. Работодатель вправе применить к работнику дисциплинарное взыскание (Профилактика нарушений.

[attention type=green]
Доклад с руководством по соблюдению обязательных требований, дающих разъяснение, какое поведение является правомерным, а также разъяснение новых требований нормативных правовых актов за I квартал 2019 года. Перечень нормативных правовых актов или их отдельных частей, содержащих обязательные требования. Руководство по соблюдению обязательных требований).
[/attention]

При постоянном переводе делается соответствующая запись в трудовой книжке (ч. 4 ст. 66 ТК РФ, п. 10 Правил ведения и хранения трудовых книжек, изготовления бланков трудовой книжки и обеспечения ими работодателей, утвержденных Постановлением Правительства РФ от 16.04.2003 № 225).

В случае перевода работника без его согласия оформляется приказ о временном переводе с указанием фактических причин, вынуждающих работодателя переводить работника (вышеуказанные причины), указываются срок перевода и должность. Также необходимо ознакомить работника с соответствующим приказом под подпись. При этом сведения о временном переводе в трудовую книжку не заносятся.

Подготовлено на основе материалаР.А. ИсмаиловаМинистерство труда исоциальной защиты

Российской Федерации

кадровику на заметку кадры перевод работника работник работодатель

Источник: https://xn--80aaif6bu.xn--p1ai/kadrovyj-uchet/kakie-prichiny-mogut-sluzhit-osnovaniem-dlya-perevoda-rabotnika-na-druguyu-rabotu/

Правильные и неправильные причины сменить работу

Причины перехода на другую работу

Если главная причина смены работы — избавиться от страданий на нынешнем месте, то это неправильно. Руководствуясь этим принципом, глава компании по подбору талантов Лу Адлер сделал шпаргалку для тех, кто ищет новую работу, и опубликовал ее в linkedIn.

В нижней части указаны причины, побуждающие людей задуматься о смене работы. В верхней — причины, почему они соглашаются на предложения других компаний.

Эти негативные и положительные мотивы, в свою очередь, подразделяются на внешние (краткосрочные) слева и внутренние (долгосрочные) справа.

Принимая решение о смене работы, многие кандидаты переоценивают ценность того, что они получают в первые дни на новом месте — должность, расположение офиса, бренд компании, размер заработка. Да, это позитивные мотивы, однако они краткосрочны.

И, если новое место не предполагает долгосрочного развития карьеры, то удовлетворение от смены работы быстро улетучивается, а негативные мотивы снова берут верх. Возникает порочный круг недовольства.

Эта модель помогает принять взвешенное решение, даже когда вас переполняет желание избавиться от давления на нынешнем месте, а в руках дымиться горячее предложение о новой работе.

Кликните, чтобы увеличить в новом окне

[attention type=yellow]
Быстро пробежимся по четырем категориям. Если ваша работа характеризуется описанием «Путь в никуда», то, несомненно, пора задуматься о смене компании. Если узнаете себя в разделе «Рутина», то вам следует обдумать несколько способов, как поправить дела, и смена работы должны быть лишь одним из вариантов.
[/attention]

Во время поисков работы вы сталкиваетесь с критичной проблемой: разглядеть долгосрочные возможности для карьеры, читая описание вакансии, чрезвычайно сложно. Виновны в этом зачастую нанимающий менеджер и рекрутер. В порыве закрыть брешь в команде как можно скорее лучшим из возможных кандидатов они, недолго думая, добавляют к фактическому описанию работы потенциальные возможности.

В этом случае проницательному человеку хорошо бы понимать, что за внешним лоском описываемой работы, сулящей новые карьерные вершины, может скрываться мина замедленного действия. И уже через год придется снова искать новую работу. Эти нехитрые шаги помогают составить правдивое представление о карьерных перспективах:

1. Выясняйте, что в действительности требуется от человека на этом месте. Спросите об этом нанимающего менеджера или рекрутера прямо. Задайте вопрос о главных целях, достижение которых позволит говорить об успехе нового сотрудника. Выясняйте ожидания относительно человека на этой должности, объем работы, имеющиеся ресурсы и ценность этой работы в масштабах всей компании.

[attention type=yellow]
2. Превращайте «теорию» в «практику». Когда вас просят заполнить анкету с указанием ваших навыков или решить головоломку, спросите, как эти навыки будут использоваться в работе. Если вы не слышите внятного ответа, то это серьезный звонок о том, что вакансия «сырая».
[/attention]

3. Узнавайте причины открытия вакансии. Смысл вопроса в том, чтобы понять: это проблемная должность или же свободное место — это итог позитивных изменений в компании.

4. Интересуйтесь судьбой предшественника. Зачастую так можно выяснить способность менеджера правильно отбирать и развивать своих сотрудников.

5. Спрашивайте, как будут измеряться результаты. Вас должно насторожить, если вы слышите расплывчатый или уклончивый ответ. Сильный менеджер всегда способен обосновать ожидания от человека, которого нанимает.

[attention type=red]
6. Прощупывайте организационную структуру. Узнайте побольше об участниках команды и тех, с кем вам предстоит работать. Вам следует встретиться с некоторыми из них до того, как примете окончательно решение. Если вы наследуете команду, то поинтересуйтесь ее качеством и возможностью ее перестроить.
[/attention]

7. Интересуйтесь вИденьем менеджера относительно департамента и открытой вакансии. Ответ даст представление о квалификации нанимающего менеджера, его устремлениях и потенциале роста для вас в новой должности.

8. Проясняйте стиль руководства. Руководитель следит за каждым шагом или слишком отстраняется? Спонтанный или размеренный? Наставник или ярый технарь? Убедитесь, что ваши подходы совпадают со стилем будущего руководителя. Иначе вас ждет горькое разочарование через несколько месяцев.

9. Выведывайте реальную культуру. Спрашивайте всех, кого встречаете, как принимаются решения, насколько велик аппетит компании к изменениям, насколько сложно устроена инфраструктура и так далее. Не ведитесь на банальности и фантазии официальных заявлений.

Принимая решение, уйти или остаться, избегайте соблазна руководствоваться силой бренда нового работодателя или радостями, которые получаете в первые дни после перехода. Все это теряет актуальность через 3-6 месяцев.

Вместо этого придавайте особое значение тому, чем вы займетесь, чему научитесь, с кем будете работать и как все это увязывается с вашей карьерой и личными потребностями.

Такой подход предотвращает перерастание «Рутины» в главную головную боль и снижает риск столкнуться со сценарием «Путь в никуда», который вновь вынудит вас взяться за поиски нового места.

freeimages.com

Источник: https://www.e-xecutive.ru/career/labormarket/1930583-pravilnye-i-nepravilnye-prichiny-smenit-rabotu

Почему люди часто меняют работу. Мнение психолога

Причины перехода на другую работу

Иллюстрация: Предоставлено спикером

«Частая смена работы может быть как показателем безответственности, несерьезности, легкомыслия, так и наоборот».

Психолог, автор русскоязычной версии технологии модификации поведения 7Spsy, генеральный директор Центра Научной Психологии «Технологии Идеала» — официального партнера Institute of Distance Psychology PTE.LTD (Сингапур) в странах СНГ Павел Хорошутин

О чем может говорить частая смена работы в резюме?

Самая насущная забота

Всякого труда и ремесла —

Это чтобы новая работа

Лучше прежней сделана была.

Константин Ваншенкин

Частая смена работы может быть как показателем безответственности, несерьезности, легкомыслия, так и наоборот. Не стоит вешать ярлык на человека, не выяснив причины.

Порой работодатель из-за таких убеждений-ярлыков может упустить квалифицированного специалиста. Хотя и не замечать явную тенденцию к частой смене работы тоже опасно.

Можно понять каждого работодателя, с осторожностью и недоверием относящегося к соискателям, часто меняющим рабочее место.

Предлагаем разобраться, в чем заключаются причины такого поведения, что это говорит о соискателе?

Причины частой смены работы:

— нет четко сформулированной цели;

— нежелание работать, лень;

— человек ищет свое призвание;

— формирование ложного портрета своих навыков и качеств;

— неумение адаптироваться

Рассмотрим каждую причину подробно.

1. Когда нет сформированной цели, человек не понимает, какую именно работу он хочет найти. Как показывает практика, такой соискатель практически не задает вопросов на собеседовании, только внимательно слушает и отвечает.

При поисках он в основном руководствуется потребностью в деньгах, необходимостью начать работать и т. д. Радуясь, что устроился на работу, он может просто не придавать этому значения.

[attention type=red]
Но уже через один-два месяца проявляет недовольство, понимает, что при таких условиях работать не сможет и начинает очередной поиск, потом еще один, и еще один.
[/attention]

Только вот с каждой заметкой в трудовой шансы устроиться на хорошую высокооплачиваемую работу уменьшаются, так как работодатель вряд ли оценит такого человека как надежного сотрудника и пригласит в свою компанию.

2. Нежелание работать, лень. Такие люди в принципе не готовы работать, но они маскируют свою лень и предпринимают попытки трудоустройства.

Максимальный период, который выдерживают — это знакомство (испытательный срок), но как только сталкиваются со всей ответственностью возложенных на них обязанностей, тут же пасуют и уходят, прикрывая нежелание работать «поиском себя».

Единицам все же удается найти себя и свое место, но большинство продолжают бороздить рынок труда в поисках лучшего, увеличивая количество записей в трудовой книжке и уменьшая шансы своей репутации как надежного сотрудника.

3. Встречаются и те, кто действительно надеется найти свое предназначение. Такой соискатель не понимает, чего хочет, страдает так называемым синдромом «незнайки». Эта причина распространена среди творческих личностей, у людей с недостатком внимания, динамичных, гиперактивных. Большую роль здесь играет воспитание, точнее его отсутствие.

[attention type=green]
Если в детстве не научили расставлять приоритеты и ставить цели, самостоятельно принимать решения, если ребенок часто сталкивался с критикой своих действий и осуждением, то в зрелом возрасте таким людям сложно определиться с профессией. Сегодня он фотограф, завтра — писатель, а послезавтра его цель — стать бизнесменом.
[/attention]

При этом он с каждой новой идеей искренне верит, что именно этого желает больше всего. Но наступает новый день, и с ним приходят новые желания, потребности. Поэтому таким людям сложно определиться и осесть на одном месте. Вряд ли каждый из них задумывается, как это отразится на последующих трудоустройствах, попадет ли он в список «летунов».

Ему важнее понять, чего же он все-таки хочет.

4. Есть и такие, кто формирует ложный портрет, присваивая себе навыки, достижения, которыми не обладают. Впоследствии, не оправдывая ожидания работодателя и коллектива в целом, вынуждены увольняться.

При этом в дальнейших попытках устроиться человек опять придумывает портрет, который никакого отношения к реальности не имеет.

Определить такого персонажа можно по неуверенному поведению, обладая минимальными знаниями в области НЛП.

5. Неспособность адаптироваться к установленным внутри компании правилам. Такие люди с первых дней пытаются поменять окружающую среду под себя, изменить устоявшийся «климат» внутри компании, установить свои правила, порядки. Но кроме сопротивления, разногласий в коллективе и с руководством это ни к чему не приводит.

[attention type=green]
На очередном собеседовании одним из аргументов смены работы, конечно, будет: «сложности в коллективе» или «сложности с руководством». Стоит обратить внимание на такой ответ и задать дополнительные вопросы.
[/attention]

Если соискатель много жалуется на непонимание со стороны коллектива и руководства на предыдущих местах работы, стоит задуматься, что дело, возможно, в нем самом.

Важно понимать, что при частой смене работы, какие бы на это ни были причины, у человека вырабатывается определенная модель поведения.

И уже не поиск себя или формирование ложного портрета, неспособность адаптироваться и другие предпосылки становятся причинами частой смены работы, а четко сформировавшаяся привычка — модель поведения.

Человек привыкает закрывать свои потребности за счет постоянной смены работы: у кого-то это потребность в новых эмоциях, для кого-то — потребность начинать все сначала и т. п. Изменить такую модель самостоятельно будет достаточно сложно.

Как можно помочь себе «стабилизировать» карьеру?

  1. Сформулируйте четко цель. Визуализируйте желаемые рабочий день, рабочее место, ваш функционал, возможности развития, как вы видите свою работу. Чем конкретнее вы представите, тем проще вам будет определиться, что же вы ожидаете от своей работы, должности, специальности. К следующему собеседованию вы будете четко знать, что вам нужно и чего ожидаете от предложенной должности.
  2. 2. Порой из-за скуки и потери интереса, интуитивного ощущения ненужности выполняемой задачи бывает сложно осознанно идти к своей цели. Выполнив первый пункт, четко определившись с целью и ожиданиями, распишите подробный план по достижению намеченного. Когда вы наглядно будете видеть перспективы будущего, финансовую мотивацию, лень сменится интересом, вовлеченностью в процесс. Если же лень стала сформировавшейся моделью поведения и все попытки заинтересовать себя тщетны, стоит обратиться за помощью к психологу-поведионисту.
  3. Найти себя, определиться с выбором профессии можно, пройдя тесты по профессиональной ориентации для взрослых. Сейчас много семинаров, тренингов, вебинаров, которые помогут найти то дело, не только доставляющее удовольствие, но и приносящее стабильный доход. Напоминайте себе, ради чего вы это делаете и чего вы на самом деле хотите. Если вы знаете, что в конце пути вас ждет самореализация, у вас будет меньше причин бросить свою затею.
  4. Определившись, что именно вы ждете от работы, составьте свой список навыков и качеств, как можно честнее. Не бойтесь занять позицию ученика, готового учиться и развиваться — это лучше, чем обманывать, присваивать себе навыки и браться за задачи, с которыми впоследствии вы не справитесь. Будьте искренни.
  5. При сложностях в адаптации постарайтесь первое время больше слушать, наблюдать, изучите внутрикорпоративную культуру, правила. Задавайте вопросы, уточняйте, проявляйте заинтересованность ко всем процессам внутри компании, не нарушая границ своих новых коллег. И помните: каждый из них когда-то был новым сотрудником и находился на вашем месте. Возможно, кому-то из них тоже было очень трудно, но он справился и сегодня чувствует себя уверенно. Улыбайтесь, ведите себя уважительно, и новый коллектив с радостью придет к вам на помощь.

Стоит ли потерпеть пару лет на работе, которая не устраивает, чтобы не быть записанным в «летуны»?

Если же вы все-таки поняли для себя, что это место не ваше, оно не соответствует вашим ценностям, целям, принципам, работодатель действительно не оправдал ваши ожидания, не стоит сидеть на этом месте, чтобы сохранить запись в трудовой книжке.

Это прямой путь к выгоранию и психосоматическим заболеваниям (инсульту, гипертонии, астме, сахарному диабету и т. д.). Могут пострадать и другие сферы вашей жизни. Для этой компании вы сделали все, что могли, и с настроем «пересидеть» уже не принесете никакой пользы.

Стоит позаботиться о себе и осознанно подойти к поиску новой работы, чтобы избежать повторения ситуации.

Источник: https://nsk.dk.ru/news/pochemu-lyudi-chasto-menyayut-rabotu-mnenie-psihologa-237122511

Причины смены работы

Причины перехода на другую работу
Следуя принципу “хочешь телегу – проси две”, соискатель озвучивает цифру как минимум на 30 – 40% превышающую его нынешнюю зарплату, а иногда и больше. Такое положение вещей серьезно беспокоит HR- службы многих компаний, не поспевающих за темпами роста зарплат.

Иногда дело доходит до крайностей, и в адрес рекрутеров начинают доноситься обвинения в намеренном завышении ожиданий кандидатов с целью получения более высоких комиссионных. Это утверждение явно является ошибочным, если речь идет о кадровых агентах, дорожащих своей репутацией, и вряд ли имеет под собой серьезное основание.

Однако в последние год-два ситуация стала меняться. Теперь уже недостаточно предложить только высокий оклад и хороший бонус, чтобы заполучить интересующего специалиста. Теперь на передний план выходят другие факторы, определяющие, будет ли работать соискатель в вашей компании.

Среди них можно отметить несколько основных, которые в ближайшие годы будут формировать подход кандидатов к перемене места работы. Следует оговориться, что речь здесь пойдет о представителях так называемых “белых воротничков” – менеджеров среднего и высшего звена. Эта категория кандидатов не склонна преувеличивать значение размера зарплат, т.к.

существующий для них “денежный минимум” позволяет решать основные бытовые проблемы. Кончено, и к ним применимо утверждение “все продается, вопрос – сколько предложить”, но в данном случае размер “переплаты” может быть столь существенным, что это поставит под сомнение целесообразность такого “приобретения”.

При переходе кандидата из одной компании в другую, в первую очередь необходимо определить, какие причины движут человеком.

Часто можно услышать от соискателя: “нет роста”, “не дают реализовать свои идеи”, “не сложились отношения с руководством” и т.п.

Все перечисленные причины справедливы, однако в данном случае кандидат, скорее всего, самостоятельно начинает поиск нового места и мотивирован на переход. Гораздо сложнее определить возможные мотивы перехода, когда речь идет о кандидате, на которого “вышли” рекрутеры и который не активен на рынке труда. В этом случае и определяется, что же может подвигнуть человека сменить компанию, если еще вчера он даже об этом и не думал.

Отбросив тему денег, можно говорить о трех основных причинах. На первое место здесь встают амбиции человека, которые ему не удается реализовать на старом месте. Скорее всего, это выражается в отсутствии реального карьерного роста в компании. Проработав 2-3 года на одной позиции, кандидат, как правило, начинает “уставать” от своей должности, ему необходимы “новые горизонты”, перспективы. Во многих HR-службах знают об этой особенности и стараются сформировать план роста сотрудника на несколько лет вперед. Правда, не все компании могут позволить себе такую роскошь, и единственной мерой, позволяющей удержать сотрудника, становится ежегодное (ежеквартальное и т.п.) повышение оклада. Действует такая мера не более 2 месяцев, и затем “терзания” сотрудника возобновляются.

[attention type=yellow]
В случае если события в компании развиваются по второму сценарию, с большой долей вероятности можно говорить о том, что сотрудник подумывает о том, чтобы сменить место работы. Даже формальное название новой позиции, где фигурируют такие слова, как “начальник”, “директор”, “руководитель” и т.п.
[/attention]

, становится для кандидата более интересным, и даже снижение оклада на новом месте зачастую не останавливает соискателя от перехода. Возможно, придя в новую компанию, департамент, отдел или подразделение, в ней будет формировать один “начальник”, все равно это более интересно для кандидата.

Тем более что в будущем строчка в резюме, указывающая на руководящую работу, без сомнения, будет повышать “стоимость” апликанта.

Примером может служить случай в практике нашей компании, когда весьма перспективный и очень профессиональный кандидат, в котором были заинтересованы заказчики, колебался в течение нескольких месяцев. Его сомнения длились до тех пор, пока клиент не согласился по-иному назвать позицию, добавив ей значимости.

По сути, функциональные обязанности кандидата не менялись, однако новое звучание должности сыграло свою решающую роль. Стоит сказать, что на данный момент этот кандидат является уже реальным руководителем и его статус полностью соответствует указанной должности на визитке.

Немаловажным моментом при принятии решения о смене работы является национальное происхождение компании, откуда сделано предложение. Грубо эти компании можно разделить на такие типы, как “российская” и “западная”. География западных компаний, как ни странно, может быть отличной от традиционных представлений о карте мира: сюда входят “американские”, “европейские” и “азиатские” компании. Каждый их этих типов имеет свои достоинства и недостатки, но, как правило, кандидаты с большей охотой следуют принципу перехода от российской компании в западную. Во многом это обусловлено тем, что в иностранных компаниях четко прописаны социальные и иные гарантии для сотрудников, там есть возможность обучаться и профессионально расти, четко прописаны должностные обязанности и порядок решения вопросов и конфликтов. В этих компаниях вопросами управления занимаются наемные менеджеры, что, в свою очередь, благотворно влияет на общую атмосферу в организации. Очень часто, общаясь с кандидатами, приходится слушать упреки в адрес российских руководителей – владельцев бизнеса. По отзывам кандидатов, для них характерно резко и неожиданно менять уже принятые решения, вмешиваться в бизнес-процессы, далеко отстоящие от сферы их компетенций, уделять значительное внимание мелочам, вроде такой, в какой цвет будет окрашен холл офиса. Можно даже говорить о некоторых компаниях, руководители которых стали притчей во языцех, известные своим крутым нравом и неоднозначностью поступков. Их нельзя упрекнуть в отсутствии харизмы, но, на наш взгляд, такое поведение крайне негативно сказывается на общем мнении о той или иной компании. Все это не может не раздражать профессиональных специалистов, и они ищут “порядка и четко означенных целей” в западных компаниях. Но постепенно ситуация начинает меняться к лучшему. Все больше отечественных компаний начинают применять у себя стандарты работы с персоналом, принятые во всем цивилизованном мире. Сейчас уже мало кто удивляется, узнав о медицинской страховке, обучении или корпоративных мероприятиях, принятых в российских компаниях. К сожалению, число таких компаний все же еще недостаточно, чтобы говорить о повсеместном внедрении в российских фирмах. Особенно это заметно в компаниях, работающих на рынке информационных технологий, нефтегазовой отрасли, банков-ско-инвестиционных структурах. Потенциальные кандидаты заметили эту тенденцию и внимательно отслеживают любую информацию, которая поможет им сформировать мнение о том или ином работодателе.

[attention type=yellow]
На сегодняшний день эта информация является едва ли не главной причиной, которая сможет толкнуть кандидата на смену работы.
[/attention]

Правда, до последнего времени далеко не все компании осознали острую, практически неизбежную необходимость формировать о себе положительное общественное мнение не только среди своих клиентов, но и среди своих и потенциальных сотрудников.

На наш взгляд, это одно из необходимых условий формирования высокопрофессиональной, грамотной и образованной команды менеджеров среднего и высшего звена.

Негативная информация, исходящая от уволенных сотрудников, от работающих людей и их близких, молниеносно распространяется среди заинтересованных кандидатов и, возможно, играет главную роль в принятии решения. Развитые коммуникационные возможности, особенно Интернет, практически в режиме реального времени позволяют давать самую свежую информацию на различных неофициальных сайтах и форумах, посвященных рабочей тематике.

Естественно, заглянув на эти сайты, приходится тщательно фильтровать поступающую информацию, так как много в ней не соответствует действительности, а является, по сути, местью за несправедливое, по мнению работника, отношение со стороны работодателя. Бороться с этим явлением можно, только поменяв ситуацию внутри компании. Иначе в ближайшее время даже крупные, хорошо зарекомендовавшие себя как бизнес-партнеры компании с трудом будут находить себе необходимых специалистов. Руководителям стоит признать, что действительно ценный специалист уже трудоустроен и активно поиском работы не занят. Чтобы привлечь его, компания должна стать для него привлекательной, и, как мы уже указали, деньги являются далеко не главным фактором. В проекте, над которым мы работали, проявилась именно эта тенденция, когда внешне абсолютно успешная, крупная IT-компания столкнулась с проблемой, когда кандидаты отказывались рассматривать предложения от этой компании. Причина крылась в том, что некоторое время назад в компании прошла реструктуризация, было сокращено и поспешно набрано достаточно много сотрудников. Достаточно настолько, что потенциальные кандидаты стали проявлять осторожность и отказывались на первый взгляд от весьма заманчивых предложений, мотивируя это тем, что нет гарантий успешно и долго работать в этой компании. Несмотря на то, что дела у клиента на данный момент идут хорошо и “текучка” прекратилась, кандидаты помнят тот негатив, о котором они узнали год и более назад.

[attention type=red]
К сожалению, финансовое “оздоровление” компании происходит гораздо быстрее, чем исправление ошибок, допущенных в сфере HR. Этому вопросу по-прежнему уделяется поверхностное внимание со стороны владельцев бизнеса, наивно полагающих, что к ним в компанию выстроилась очередь из желающих в ней поработать.
[/attention]

И даже если эта очередь существует, реально интересных людей для компании, как выясняется, совсем немного. Мы очень надеемся, что с течением времени ситуация будет постепенно выправляться, компании озаботятся собственным имиджем и будут решать и долгосрочные вопросы, связанные с привлечением сотрудников.

Источник: https://www.SunHome.ru/psychology/11194

Порядок перевода работника на другую работу по ТК РФ

Причины перехода на другую работу

– Работаю в крупном магазине менеджером. Несколько сотрудников сейчас на больничном из-за коронавируса – видимо, надолго, а начальство не хочет расширять штат.

У нас не хватает продавцов в зале, а на прежней работе я как раз начинала продавцом, то есть опыт есть. И работодатель, не спрашивая меня, издал приказ о переводе меня на другую должность – продавца в торговый зал. Зарплата там поменьше, конечно, да и условия хуже.

Имеет ли право мой директор выполнить такой перевод? Срок, на который переводят, полтора месяца.

– Действительно, нередко перевод осуществляется без согласия самого работника – человека просто ставят перед фактом. Разберемся, носят ли такие действия законный характер, и в каких случаях возможен законный перевод на другую работу.

Какие причины могут служить основанием для перевода работника на другую работу? — Советы юриста | АНГАРД.РФ

Причины перехода на другую работу
Причины перехода на другую работу

Причинами постоянного перевода работника на другую работу могут быть сокращение численности или штата, несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе, наличие медицинских показаний и другие обстоятельства.

Причинами временного перевода могут быть замещение временно отсутствующего работника, наступление чрезвычайных обстоятельств и простоя, вызванного ими, наличие медицинских показаний, в том числе у беременных работниц, и другие обстоятельства.

Под переводом на другую работу понимается постоянное или временное изменение трудовой функции работника и (или) структурного подразделения, в котором работает работник (если структурное подразделение было указано в трудовом договоре), при продолжении работы у того же работодателя, а также перевод на работу в другую местность вместе с работодателем (ст. 72.1 ТК РФ).

При этом согласно трудовому законодательству перевод возможен как по инициативе работодателя, так и по инициативе работника. Он может быть временным или постоянным.

Причины постоянного перевода работника

Основаниями перевода на другую постоянную работу могут являться:

  • сокращение численности или штата работников организации (ст. ст. 81 и 180 ТК РФ);
  • несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации (ст. 81 ТК РФ);
  • прекращение трудового договора вследствие нарушения правил его заключения (ст. 84 ТК РФ);
  • наличие некоторых оснований для увольнения работника по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон (ч. 2 ст. 83 ТК РФ);
  • наличие у работника медицинских показаний для постоянного перевода (ст. 73 ТК РФ).

Также основаниями постоянного перевода могут быть:

  • повышение работника в должности по результатам аттестации;
  • изменения в организационной структуре организации;
  • перевод работника в филиал, территориальное подразделение.

При этом постоянный перевод на другую работу допускается только с письменного согласия работника.
Одновременно стоит отметить, что если трудовая функция не меняется, а происходит изменение только наименования должности или уточняются обязанности работника, то такие изменения переводом не считаются.

Причины временного перевода работника

Случаи, когда возможен временный перевод, в том числе без согласия работника, указаны в ст. 72.2 ТК РФ.
Так, временный перевод возможен (ст. 72.2 ТК РФ):

  • по соглашению сторон на срок до одного года;
  • для замещения временно отсутствующего работника, за которым в соответствии с законом сохраняется место работы, — до выхода этого работника на работу;
  • в случаях катастрофы природного или техногенного характера, производственной аварии, несчастного случая на производстве, пожара, наводнения, голода, землетрясения, эпидемии или эпизоотии и в любых исключительных случаях, ставящих под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения или его части, — на срок до одного месяца;
  • в случаях простоя (временной приостановки работы по причинам экономического, технологического, технического или организационного характера), необходимости предотвращения уничтожения или порчи имущества либо замещения временно отсутствующего работника, если простой или необходимость предотвращения уничтожения или порчи имущества либо замещения временно отсутствующего работника вызваны чрезвычайными обстоятельствами, указанными выше, — на срок до одного месяца. При этом перевод на работу, требующую более низкой квалификации, допускается только с письменного согласия работника.

Трудовым законодательством установлены также случаи, когда работодатель обязан перевести работника, в частности:

  • наличие у работника медицинских показаний для временного перевода (ст. 73 ТК РФ);
  • приостановление действия на срок до двух месяцев специального права работника (лицензии, права на управление транспортным средством, права на ношение оружия, другого специального права) (ч. 1 ст. 76 ТК РФ);
  • приостановление работ в связи с административным приостановлением деятельности или временным запретом деятельности вследствие нарушения государственных нормативных требований охраны труда (ч. 3 ст. 220 ТК РФ);
  • перевод беременной работницы, если такая необходимость вызвана медицинскими показаниями (ч. 1 ст. 254 ТК РФ);
  • перевод работницы, имеющей детей в возрасте до полутора лет, когда выполнение прежней работы невозможно (ч. 4 ст. 254 ТК РФ);
  • перевод беременной работницы, у которой срок трудового договора истек в период ее беременности, если трудовой договор был заключен на время исполнения обязанностей отсутствующего работника (ч. 3 ст. 261 ТК РФ).

Порядок перевода

Изменение определенных сторонами условий трудового договора, в том числе перевод на другую работу, допускается только по соглашению сторон трудового договора, за исключением случаев, предусмотренных ТК РФ (в частности, ч. 2 и 3 ст. 72.2 ТК РФ).

Работник имеет право отказаться от выполнения работы, на которую его переводят без его согласия (Профилактика нарушений. Доклад с руководством по соблюдению обязательных требований, дающих разъяснение, какое поведение является правомерным, а также разъяснение новых требований нормативных правовых актов за I квартал 2019 года.

Перечень нормативных правовых актов или их отдельных частей, содержащих обязательные требования. Руководство по соблюдению обязательных требований).

[attention type=green]
Соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора заключается в письменной форме (ст. 72 ТК РФ).
[/attention]

Например, оформлению перевода работника на другую должность по инициативе работодателя, по соглашению сторон обычно предшествует письменное предложение о таком переводе.

После согласия работника на такой перевод подписывается дополнительное соглашение к трудовому договору, в котором отражаются все изменения (название должности, структурное подразделение, оклад, режим работы и т.д.). После этого работодателем оформляется соответствующий приказ о переводе, с которым работник должен быть ознакомлен под подпись.

При соблюдении работодателем порядка перевода отказ работника от выполнения вновь поручаемой работы является нарушением трудовой дисциплины. Работодатель вправе применить к работнику дисциплинарное взыскание (Профилактика нарушений.

[attention type=green]
Доклад с руководством по соблюдению обязательных требований, дающих разъяснение, какое поведение является правомерным, а также разъяснение новых требований нормативных правовых актов за I квартал 2019 года. Перечень нормативных правовых актов или их отдельных частей, содержащих обязательные требования. Руководство по соблюдению обязательных требований).
[/attention]

При постоянном переводе делается соответствующая запись в трудовой книжке (ч. 4 ст. 66 ТК РФ, п. 10 Правил ведения и хранения трудовых книжек, изготовления бланков трудовой книжки и обеспечения ими работодателей, утвержденных Постановлением Правительства РФ от 16.04.2003 № 225).

В случае перевода работника без его согласия оформляется приказ о временном переводе с указанием фактических причин, вынуждающих работодателя переводить работника (вышеуказанные причины), указываются срок перевода и должность. Также необходимо ознакомить работника с соответствующим приказом под подпись. При этом сведения о временном переводе в трудовую книжку не заносятся.

Подготовлено на основе материалаР.А. ИсмаиловаМинистерство труда исоциальной защиты

Российской Федерации

кадровику на заметку кадры перевод работника работник работодатель

Источник: https://xn--80aaif6bu.xn--p1ai/kadrovyj-uchet/kakie-prichiny-mogut-sluzhit-osnovaniem-dlya-perevoda-rabotnika-na-druguyu-rabotu/

Правильные и неправильные причины сменить работу

Причины перехода на другую работу

Если главная причина смены работы — избавиться от страданий на нынешнем месте, то это неправильно. Руководствуясь этим принципом, глава компании по подбору талантов Лу Адлер сделал шпаргалку для тех, кто ищет новую работу, и опубликовал ее в linkedIn.

В нижней части указаны причины, побуждающие людей задуматься о смене работы. В верхней — причины, почему они соглашаются на предложения других компаний.

Эти негативные и положительные мотивы, в свою очередь, подразделяются на внешние (краткосрочные) слева и внутренние (долгосрочные) справа.

Принимая решение о смене работы, многие кандидаты переоценивают ценность того, что они получают в первые дни на новом месте — должность, расположение офиса, бренд компании, размер заработка. Да, это позитивные мотивы, однако они краткосрочны.

И, если новое место не предполагает долгосрочного развития карьеры, то удовлетворение от смены работы быстро улетучивается, а негативные мотивы снова берут верх. Возникает порочный круг недовольства.

Эта модель помогает принять взвешенное решение, даже когда вас переполняет желание избавиться от давления на нынешнем месте, а в руках дымиться горячее предложение о новой работе.

Кликните, чтобы увеличить в новом окне

[attention type=yellow]
Быстро пробежимся по четырем категориям. Если ваша работа характеризуется описанием «Путь в никуда», то, несомненно, пора задуматься о смене компании. Если узнаете себя в разделе «Рутина», то вам следует обдумать несколько способов, как поправить дела, и смена работы должны быть лишь одним из вариантов.
[/attention]

Во время поисков работы вы сталкиваетесь с критичной проблемой: разглядеть долгосрочные возможности для карьеры, читая описание вакансии, чрезвычайно сложно. Виновны в этом зачастую нанимающий менеджер и рекрутер. В порыве закрыть брешь в команде как можно скорее лучшим из возможных кандидатов они, недолго думая, добавляют к фактическому описанию работы потенциальные возможности.

В этом случае проницательному человеку хорошо бы понимать, что за внешним лоском описываемой работы, сулящей новые карьерные вершины, может скрываться мина замедленного действия. И уже через год придется снова искать новую работу. Эти нехитрые шаги помогают составить правдивое представление о карьерных перспективах:

1. Выясняйте, что в действительности требуется от человека на этом месте. Спросите об этом нанимающего менеджера или рекрутера прямо. Задайте вопрос о главных целях, достижение которых позволит говорить об успехе нового сотрудника. Выясняйте ожидания относительно человека на этой должности, объем работы, имеющиеся ресурсы и ценность этой работы в масштабах всей компании.

[attention type=yellow]
2. Превращайте «теорию» в «практику». Когда вас просят заполнить анкету с указанием ваших навыков или решить головоломку, спросите, как эти навыки будут использоваться в работе. Если вы не слышите внятного ответа, то это серьезный звонок о том, что вакансия «сырая».
[/attention]

3. Узнавайте причины открытия вакансии. Смысл вопроса в том, чтобы понять: это проблемная должность или же свободное место — это итог позитивных изменений в компании.

4. Интересуйтесь судьбой предшественника. Зачастую так можно выяснить способность менеджера правильно отбирать и развивать своих сотрудников.

5. Спрашивайте, как будут измеряться результаты. Вас должно насторожить, если вы слышите расплывчатый или уклончивый ответ. Сильный менеджер всегда способен обосновать ожидания от человека, которого нанимает.

[attention type=red]
6. Прощупывайте организационную структуру. Узнайте побольше об участниках команды и тех, с кем вам предстоит работать. Вам следует встретиться с некоторыми из них до того, как примете окончательно решение. Если вы наследуете команду, то поинтересуйтесь ее качеством и возможностью ее перестроить.
[/attention]

7. Интересуйтесь вИденьем менеджера относительно департамента и открытой вакансии. Ответ даст представление о квалификации нанимающего менеджера, его устремлениях и потенциале роста для вас в новой должности.

8. Проясняйте стиль руководства. Руководитель следит за каждым шагом или слишком отстраняется? Спонтанный или размеренный? Наставник или ярый технарь? Убедитесь, что ваши подходы совпадают со стилем будущего руководителя. Иначе вас ждет горькое разочарование через несколько месяцев.

9. Выведывайте реальную культуру. Спрашивайте всех, кого встречаете, как принимаются решения, насколько велик аппетит компании к изменениям, насколько сложно устроена инфраструктура и так далее. Не ведитесь на банальности и фантазии официальных заявлений.

Принимая решение, уйти или остаться, избегайте соблазна руководствоваться силой бренда нового работодателя или радостями, которые получаете в первые дни после перехода. Все это теряет актуальность через 3-6 месяцев.

Вместо этого придавайте особое значение тому, чем вы займетесь, чему научитесь, с кем будете работать и как все это увязывается с вашей карьерой и личными потребностями.

Такой подход предотвращает перерастание «Рутины» в главную головную боль и снижает риск столкнуться со сценарием «Путь в никуда», который вновь вынудит вас взяться за поиски нового места.

freeimages.com

Источник: https://www.e-xecutive.ru/career/labormarket/1930583-pravilnye-i-nepravilnye-prichiny-smenit-rabotu

Почему люди часто меняют работу. Мнение психолога

Причины перехода на другую работу

Иллюстрация: Предоставлено спикером

«Частая смена работы может быть как показателем безответственности, несерьезности, легкомыслия, так и наоборот».

Психолог, автор русскоязычной версии технологии модификации поведения 7Spsy, генеральный директор Центра Научной Психологии «Технологии Идеала» — официального партнера Institute of Distance Psychology PTE.LTD (Сингапур) в странах СНГ Павел Хорошутин

О чем может говорить частая смена работы в резюме?

Самая насущная забота

Всякого труда и ремесла —

Это чтобы новая работа

Лучше прежней сделана была.

Константин Ваншенкин

Частая смена работы может быть как показателем безответственности, несерьезности, легкомыслия, так и наоборот. Не стоит вешать ярлык на человека, не выяснив причины.

Порой работодатель из-за таких убеждений-ярлыков может упустить квалифицированного специалиста. Хотя и не замечать явную тенденцию к частой смене работы тоже опасно.

Можно понять каждого работодателя, с осторожностью и недоверием относящегося к соискателям, часто меняющим рабочее место.

Предлагаем разобраться, в чем заключаются причины такого поведения, что это говорит о соискателе?

Причины частой смены работы:

— нет четко сформулированной цели;

— нежелание работать, лень;

— человек ищет свое призвание;

— формирование ложного портрета своих навыков и качеств;

— неумение адаптироваться

Рассмотрим каждую причину подробно.

1. Когда нет сформированной цели, человек не понимает, какую именно работу он хочет найти. Как показывает практика, такой соискатель практически не задает вопросов на собеседовании, только внимательно слушает и отвечает.

При поисках он в основном руководствуется потребностью в деньгах, необходимостью начать работать и т. д. Радуясь, что устроился на работу, он может просто не придавать этому значения.

[attention type=red]
Но уже через один-два месяца проявляет недовольство, понимает, что при таких условиях работать не сможет и начинает очередной поиск, потом еще один, и еще один.
[/attention]

Только вот с каждой заметкой в трудовой шансы устроиться на хорошую высокооплачиваемую работу уменьшаются, так как работодатель вряд ли оценит такого человека как надежного сотрудника и пригласит в свою компанию.

2. Нежелание работать, лень. Такие люди в принципе не готовы работать, но они маскируют свою лень и предпринимают попытки трудоустройства.

Максимальный период, который выдерживают — это знакомство (испытательный срок), но как только сталкиваются со всей ответственностью возложенных на них обязанностей, тут же пасуют и уходят, прикрывая нежелание работать «поиском себя».

Единицам все же удается найти себя и свое место, но большинство продолжают бороздить рынок труда в поисках лучшего, увеличивая количество записей в трудовой книжке и уменьшая шансы своей репутации как надежного сотрудника.

3. Встречаются и те, кто действительно надеется найти свое предназначение. Такой соискатель не понимает, чего хочет, страдает так называемым синдромом «незнайки». Эта причина распространена среди творческих личностей, у людей с недостатком внимания, динамичных, гиперактивных. Большую роль здесь играет воспитание, точнее его отсутствие.

[attention type=green]
Если в детстве не научили расставлять приоритеты и ставить цели, самостоятельно принимать решения, если ребенок часто сталкивался с критикой своих действий и осуждением, то в зрелом возрасте таким людям сложно определиться с профессией. Сегодня он фотограф, завтра — писатель, а послезавтра его цель — стать бизнесменом.
[/attention]

При этом он с каждой новой идеей искренне верит, что именно этого желает больше всего. Но наступает новый день, и с ним приходят новые желания, потребности. Поэтому таким людям сложно определиться и осесть на одном месте. Вряд ли каждый из них задумывается, как это отразится на последующих трудоустройствах, попадет ли он в список «летунов».

Ему важнее понять, чего же он все-таки хочет.

4. Есть и такие, кто формирует ложный портрет, присваивая себе навыки, достижения, которыми не обладают. Впоследствии, не оправдывая ожидания работодателя и коллектива в целом, вынуждены увольняться.

При этом в дальнейших попытках устроиться человек опять придумывает портрет, который никакого отношения к реальности не имеет.

Определить такого персонажа можно по неуверенному поведению, обладая минимальными знаниями в области НЛП.

5. Неспособность адаптироваться к установленным внутри компании правилам. Такие люди с первых дней пытаются поменять окружающую среду под себя, изменить устоявшийся «климат» внутри компании, установить свои правила, порядки. Но кроме сопротивления, разногласий в коллективе и с руководством это ни к чему не приводит.

[attention type=green]
На очередном собеседовании одним из аргументов смены работы, конечно, будет: «сложности в коллективе» или «сложности с руководством». Стоит обратить внимание на такой ответ и задать дополнительные вопросы.
[/attention]

Если соискатель много жалуется на непонимание со стороны коллектива и руководства на предыдущих местах работы, стоит задуматься, что дело, возможно, в нем самом.

Важно понимать, что при частой смене работы, какие бы на это ни были причины, у человека вырабатывается определенная модель поведения.

И уже не поиск себя или формирование ложного портрета, неспособность адаптироваться и другие предпосылки становятся причинами частой смены работы, а четко сформировавшаяся привычка — модель поведения.

Человек привыкает закрывать свои потребности за счет постоянной смены работы: у кого-то это потребность в новых эмоциях, для кого-то — потребность начинать все сначала и т. п. Изменить такую модель самостоятельно будет достаточно сложно.

Как можно помочь себе «стабилизировать» карьеру?

  1. Сформулируйте четко цель. Визуализируйте желаемые рабочий день, рабочее место, ваш функционал, возможности развития, как вы видите свою работу. Чем конкретнее вы представите, тем проще вам будет определиться, что же вы ожидаете от своей работы, должности, специальности. К следующему собеседованию вы будете четко знать, что вам нужно и чего ожидаете от предложенной должности.
  2. 2. Порой из-за скуки и потери интереса, интуитивного ощущения ненужности выполняемой задачи бывает сложно осознанно идти к своей цели. Выполнив первый пункт, четко определившись с целью и ожиданиями, распишите подробный план по достижению намеченного. Когда вы наглядно будете видеть перспективы будущего, финансовую мотивацию, лень сменится интересом, вовлеченностью в процесс. Если же лень стала сформировавшейся моделью поведения и все попытки заинтересовать себя тщетны, стоит обратиться за помощью к психологу-поведионисту.
  3. Найти себя, определиться с выбором профессии можно, пройдя тесты по профессиональной ориентации для взрослых. Сейчас много семинаров, тренингов, вебинаров, которые помогут найти то дело, не только доставляющее удовольствие, но и приносящее стабильный доход. Напоминайте себе, ради чего вы это делаете и чего вы на самом деле хотите. Если вы знаете, что в конце пути вас ждет самореализация, у вас будет меньше причин бросить свою затею.
  4. Определившись, что именно вы ждете от работы, составьте свой список навыков и качеств, как можно честнее. Не бойтесь занять позицию ученика, готового учиться и развиваться — это лучше, чем обманывать, присваивать себе навыки и браться за задачи, с которыми впоследствии вы не справитесь. Будьте искренни.
  5. При сложностях в адаптации постарайтесь первое время больше слушать, наблюдать, изучите внутрикорпоративную культуру, правила. Задавайте вопросы, уточняйте, проявляйте заинтересованность ко всем процессам внутри компании, не нарушая границ своих новых коллег. И помните: каждый из них когда-то был новым сотрудником и находился на вашем месте. Возможно, кому-то из них тоже было очень трудно, но он справился и сегодня чувствует себя уверенно. Улыбайтесь, ведите себя уважительно, и новый коллектив с радостью придет к вам на помощь.

Стоит ли потерпеть пару лет на работе, которая не устраивает, чтобы не быть записанным в «летуны»?

Если же вы все-таки поняли для себя, что это место не ваше, оно не соответствует вашим ценностям, целям, принципам, работодатель действительно не оправдал ваши ожидания, не стоит сидеть на этом месте, чтобы сохранить запись в трудовой книжке.

Это прямой путь к выгоранию и психосоматическим заболеваниям (инсульту, гипертонии, астме, сахарному диабету и т. д.). Могут пострадать и другие сферы вашей жизни. Для этой компании вы сделали все, что могли, и с настроем «пересидеть» уже не принесете никакой пользы.

Стоит позаботиться о себе и осознанно подойти к поиску новой работы, чтобы избежать повторения ситуации.

Источник: https://nsk.dk.ru/news/pochemu-lyudi-chasto-menyayut-rabotu-mnenie-psihologa-237122511

Причины смены работы

Причины перехода на другую работу
Следуя принципу “хочешь телегу – проси две”, соискатель озвучивает цифру как минимум на 30 – 40% превышающую его нынешнюю зарплату, а иногда и больше. Такое положение вещей серьезно беспокоит HR- службы многих компаний, не поспевающих за темпами роста зарплат.

Иногда дело доходит до крайностей, и в адрес рекрутеров начинают доноситься обвинения в намеренном завышении ожиданий кандидатов с целью получения более высоких комиссионных. Это утверждение явно является ошибочным, если речь идет о кадровых агентах, дорожащих своей репутацией, и вряд ли имеет под собой серьезное основание.

Однако в последние год-два ситуация стала меняться. Теперь уже недостаточно предложить только высокий оклад и хороший бонус, чтобы заполучить интересующего специалиста. Теперь на передний план выходят другие факторы, определяющие, будет ли работать соискатель в вашей компании.

Среди них можно отметить несколько основных, которые в ближайшие годы будут формировать подход кандидатов к перемене места работы. Следует оговориться, что речь здесь пойдет о представителях так называемых “белых воротничков” – менеджеров среднего и высшего звена. Эта категория кандидатов не склонна преувеличивать значение размера зарплат, т.к.

существующий для них “денежный минимум” позволяет решать основные бытовые проблемы. Кончено, и к ним применимо утверждение “все продается, вопрос – сколько предложить”, но в данном случае размер “переплаты” может быть столь существенным, что это поставит под сомнение целесообразность такого “приобретения”.

При переходе кандидата из одной компании в другую, в первую очередь необходимо определить, какие причины движут человеком.

Часто можно услышать от соискателя: “нет роста”, “не дают реализовать свои идеи”, “не сложились отношения с руководством” и т.п.

Все перечисленные причины справедливы, однако в данном случае кандидат, скорее всего, самостоятельно начинает поиск нового места и мотивирован на переход. Гораздо сложнее определить возможные мотивы перехода, когда речь идет о кандидате, на которого “вышли” рекрутеры и который не активен на рынке труда. В этом случае и определяется, что же может подвигнуть человека сменить компанию, если еще вчера он даже об этом и не думал.

Отбросив тему денег, можно говорить о трех основных причинах. На первое место здесь встают амбиции человека, которые ему не удается реализовать на старом месте. Скорее всего, это выражается в отсутствии реального карьерного роста в компании. Проработав 2-3 года на одной позиции, кандидат, как правило, начинает “уставать” от своей должности, ему необходимы “новые горизонты”, перспективы. Во многих HR-службах знают об этой особенности и стараются сформировать план роста сотрудника на несколько лет вперед. Правда, не все компании могут позволить себе такую роскошь, и единственной мерой, позволяющей удержать сотрудника, становится ежегодное (ежеквартальное и т.п.) повышение оклада. Действует такая мера не более 2 месяцев, и затем “терзания” сотрудника возобновляются.

[attention type=yellow]
В случае если события в компании развиваются по второму сценарию, с большой долей вероятности можно говорить о том, что сотрудник подумывает о том, чтобы сменить место работы. Даже формальное название новой позиции, где фигурируют такие слова, как “начальник”, “директор”, “руководитель” и т.п.
[/attention]

, становится для кандидата более интересным, и даже снижение оклада на новом месте зачастую не останавливает соискателя от перехода. Возможно, придя в новую компанию, департамент, отдел или подразделение, в ней будет формировать один “начальник”, все равно это более интересно для кандидата.

Тем более что в будущем строчка в резюме, указывающая на руководящую работу, без сомнения, будет повышать “стоимость” апликанта.

Примером может служить случай в практике нашей компании, когда весьма перспективный и очень профессиональный кандидат, в котором были заинтересованы заказчики, колебался в течение нескольких месяцев. Его сомнения длились до тех пор, пока клиент не согласился по-иному назвать позицию, добавив ей значимости.

По сути, функциональные обязанности кандидата не менялись, однако новое звучание должности сыграло свою решающую роль. Стоит сказать, что на данный момент этот кандидат является уже реальным руководителем и его статус полностью соответствует указанной должности на визитке.

Немаловажным моментом при принятии решения о смене работы является национальное происхождение компании, откуда сделано предложение. Грубо эти компании можно разделить на такие типы, как “российская” и “западная”. География западных компаний, как ни странно, может быть отличной от традиционных представлений о карте мира: сюда входят “американские”, “европейские” и “азиатские” компании. Каждый их этих типов имеет свои достоинства и недостатки, но, как правило, кандидаты с большей охотой следуют принципу перехода от российской компании в западную. Во многом это обусловлено тем, что в иностранных компаниях четко прописаны социальные и иные гарантии для сотрудников, там есть возможность обучаться и профессионально расти, четко прописаны должностные обязанности и порядок решения вопросов и конфликтов. В этих компаниях вопросами управления занимаются наемные менеджеры, что, в свою очередь, благотворно влияет на общую атмосферу в организации. Очень часто, общаясь с кандидатами, приходится слушать упреки в адрес российских руководителей – владельцев бизнеса. По отзывам кандидатов, для них характерно резко и неожиданно менять уже принятые решения, вмешиваться в бизнес-процессы, далеко отстоящие от сферы их компетенций, уделять значительное внимание мелочам, вроде такой, в какой цвет будет окрашен холл офиса. Можно даже говорить о некоторых компаниях, руководители которых стали притчей во языцех, известные своим крутым нравом и неоднозначностью поступков. Их нельзя упрекнуть в отсутствии харизмы, но, на наш взгляд, такое поведение крайне негативно сказывается на общем мнении о той или иной компании. Все это не может не раздражать профессиональных специалистов, и они ищут “порядка и четко означенных целей” в западных компаниях. Но постепенно ситуация начинает меняться к лучшему. Все больше отечественных компаний начинают применять у себя стандарты работы с персоналом, принятые во всем цивилизованном мире. Сейчас уже мало кто удивляется, узнав о медицинской страховке, обучении или корпоративных мероприятиях, принятых в российских компаниях. К сожалению, число таких компаний все же еще недостаточно, чтобы говорить о повсеместном внедрении в российских фирмах. Особенно это заметно в компаниях, работающих на рынке информационных технологий, нефтегазовой отрасли, банков-ско-инвестиционных структурах. Потенциальные кандидаты заметили эту тенденцию и внимательно отслеживают любую информацию, которая поможет им сформировать мнение о том или ином работодателе.

[attention type=yellow]
На сегодняшний день эта информация является едва ли не главной причиной, которая сможет толкнуть кандидата на смену работы.
[/attention]

Правда, до последнего времени далеко не все компании осознали острую, практически неизбежную необходимость формировать о себе положительное общественное мнение не только среди своих клиентов, но и среди своих и потенциальных сотрудников.

На наш взгляд, это одно из необходимых условий формирования высокопрофессиональной, грамотной и образованной команды менеджеров среднего и высшего звена.

Негативная информация, исходящая от уволенных сотрудников, от работающих людей и их близких, молниеносно распространяется среди заинтересованных кандидатов и, возможно, играет главную роль в принятии решения. Развитые коммуникационные возможности, особенно Интернет, практически в режиме реального времени позволяют давать самую свежую информацию на различных неофициальных сайтах и форумах, посвященных рабочей тематике.

Естественно, заглянув на эти сайты, приходится тщательно фильтровать поступающую информацию, так как много в ней не соответствует действительности, а является, по сути, местью за несправедливое, по мнению работника, отношение со стороны работодателя. Бороться с этим явлением можно, только поменяв ситуацию внутри компании. Иначе в ближайшее время даже крупные, хорошо зарекомендовавшие себя как бизнес-партнеры компании с трудом будут находить себе необходимых специалистов. Руководителям стоит признать, что действительно ценный специалист уже трудоустроен и активно поиском работы не занят. Чтобы привлечь его, компания должна стать для него привлекательной, и, как мы уже указали, деньги являются далеко не главным фактором. В проекте, над которым мы работали, проявилась именно эта тенденция, когда внешне абсолютно успешная, крупная IT-компания столкнулась с проблемой, когда кандидаты отказывались рассматривать предложения от этой компании. Причина крылась в том, что некоторое время назад в компании прошла реструктуризация, было сокращено и поспешно набрано достаточно много сотрудников. Достаточно настолько, что потенциальные кандидаты стали проявлять осторожность и отказывались на первый взгляд от весьма заманчивых предложений, мотивируя это тем, что нет гарантий успешно и долго работать в этой компании. Несмотря на то, что дела у клиента на данный момент идут хорошо и “текучка” прекратилась, кандидаты помнят тот негатив, о котором они узнали год и более назад.

[attention type=red]
К сожалению, финансовое “оздоровление” компании происходит гораздо быстрее, чем исправление ошибок, допущенных в сфере HR. Этому вопросу по-прежнему уделяется поверхностное внимание со стороны владельцев бизнеса, наивно полагающих, что к ним в компанию выстроилась очередь из желающих в ней поработать.
[/attention]

И даже если эта очередь существует, реально интересных людей для компании, как выясняется, совсем немного. Мы очень надеемся, что с течением времени ситуация будет постепенно выправляться, компании озаботятся собственным имиджем и будут решать и долгосрочные вопросы, связанные с привлечением сотрудников.

Источник: https://www.SunHome.ru/psychology/11194

Порядок перевода работника на другую работу по ТК РФ

Причины перехода на другую работу

– Работаю в крупном магазине менеджером. Несколько сотрудников сейчас на больничном из-за коронавируса – видимо, надолго, а начальство не хочет расширять штат.

У нас не хватает продавцов в зале, а на прежней работе я как раз начинала продавцом, то есть опыт есть. И работодатель, не спрашивая меня, издал приказ о переводе меня на другую должность – продавца в торговый зал. Зарплата там поменьше, конечно, да и условия хуже.

Имеет ли право мой директор выполнить такой перевод? Срок, на который переводят, полтора месяца.

– Действительно, нередко перевод осуществляется без согласия самого работника – человека просто ставят перед фактом. Разберемся, носят ли такие действия законный характер, и в каких случаях возможен законный перевод на другую работу.

Источник: https://zakonguru.com/trudovoe/perevod-rabotnika.html

Поделиться:
Нет комментариев

    Добавить комментарий

    Ваш e-mail не будет опубликован. Все поля обязательны для заполнения.