Причина увольнения с предыдущего места работы

Как отвечать на вопрос

Причина увольнения с предыдущего места работы

Есть в славном городе N некая компания F.

Занимаются они разработкой программного обеспечения и производством железа под это ПО.

Звонит мне HR компании F: здравствуйте, Mr. Smiler, хотим пригласить Вас на собеседование. Можете подъехать завтра туда-то?

Я: А давайте по Скайпу/Зуму?

HR: Почему?

Я: Ну… Как бэ… Пандемия, все дела. Зачем лишний раз рисковать?

HR: Давайте я уточню у директора, можно ли так.

*прошло 4 часа*

HR: Mr. Smiler, директор сказал, что собеседования он проводит только очно.

Я: Хм… Ну ок. Давайте, подъеду.

*наступило завтра*

Собеседование было назначено на 16:00.

Без пяти четыре я уже у них в офисе, секретарь меня провела в переговорку, сказала ждать.

16:00 *никого*.

16:05 *вообще никого*.

16:10 *я устал ждать, вышел в коридор, спросил у секретаря, будет ли вообще собеседование.

Она сказала, что, конечно же, да. Через минуту появился какой-то мужик, кивнул мне и пошёл в переговорку. Секретарь сделала выразительные глаза. Я пошёл за ним*.

*Садимся за стол*.

Мужик: а почему вы в маске? Вы обо мне заботитесь, не хотите заразить? Не волнуйтесь, я в маски не верю, снимайте.

Я: да нет, я забочусь только о себе.

Мужик: но маски ведь не помогают.

Я: мне помогают.

Мужик: ну да, у каждого свои гуси в голове.

Я: О_о *отличное начало собеседования, не извинился за опоздание (даже не попытался соврать что-нибудь), не представился, гусей моих оскорбляет…*

Я: а как вас зовут?

Мужик: я всё расскажу.

*подходит к камере, стоящей на штативе в углу, и включает её*

Я: а зачем вы включили камеру?

Мужик: *рассказывает в течение 3-4 минут, какой он молодец, что снимает всё на видео, что это ему помогает в работе, чтобы никто из участников совещаний или собеседований не отказывался от своих слов и т.д.*

Я: а что, у вас сотрудники часто отказываются от своих слов?

Мужик: нечасто, но иногда бывает полезно показать человеку, что вот тогда он говорил такие-то слова.

Я думаю: *хм… за 5 минут уже 4-й звоночек, что же будет дальше? Да и разрешения на съёмку он не спросил. Может послать всё это и уйти сейчас или хотя бы про камеру повозмущаться? Ну ладно, посмотрим, что будет дальше*

Мужик: я Такой-то Такойтович, директор и собственник компании F. Сейчас я вам расскажу, как будет проходить наше общение. Сначала я буду задавать вам вопросы, потом расскажу о компании и о вакансии, потом вы зададите мне вопросы. На втором этапе вы пройдёте несколько психологических тестов на компьютере общей продолжительностью 3 часа. На третьем этапе вы пройдёте полиграф.

Я: а зачем полиграф? У вас тут гостайна? Обычно в госструктурах его применяют.

Мужик, он же директор (Д): я не знаю, зачем он нужен в госструктурах, там одни идиоты работают, полиграф им явно не поможет. А мне нужно знать, что человек не алкоголик, не наркоман и не имеет проблем с долгами.

Я: про алкоголиков и наркоманов я согласен, а долги вас как касаются?

Д: если человек набрал себе кучу микрокредитов, то он идиот, а я с идиотами не работаю.

Я: понятно, давайте начнём собеседование.

Д: итак, первый вопрос. Расскажите о трёх решениях, которые изменили вашу жизнь.

Я: что?

Д: любые решения, неважно, про работу, про личную жизнь, про что угодно, как после этого поменялась ваша жизнь.

Я: О_о а пример можно?

Д: *рассказывает о своих решениях, которые ему позволили стать лучше*

Я: самое лучшее решение за последний год – уволиться с предыдущей работы.

*дальше идёт рассказ про предыдущую работу, что я там делал, причём директор постоянно меня прерывал и говорил, что про опыт мой потом поговорим*

*потом я рассказал ещё про какие-то свои решения, откровенную хрень, но что ещё можно ответить на подобный вопрос? В итоге это всё заняло почти час*

Д: с этим разобрались. Теперь расскажу вам о моей компании.

Я: а про мой опыт не будем говорить?

Д: нет, мне всё понятно из резюме.

Я: ну ок.

Д: компания моя существует с 2001 года, делали ПО сначала в другой сфере, распространяли на дисках. В 2008 году люди перестали покупать диски, начался кризис. Но моя компания выстояла, в отличие от многих других, мы стали сильнее, сделали выводы, набрались опыта.

Где-то случайно увидели, что есть спрос на такие программы, которые сейчас делаем. Посмотрели, какой продукт дают другие конторы, поняли, что они дураки, а мы сделаем лучше.

И вот в 2011 году мы вышли на компанию, которая работала на всю Россию и половину Европы, предложили им наши разработки, а они отказались.

Сейчас-то они уже разорились и завидуют нам.

В 2014 году снова кризис, снова большинство разоряются, а мы нет, мы умнее других, поэтому кризис используем как возможность и не только выживаем, но и растём.

*далее идёт ещё полчаса восхвалений себя и принижений других*

Д: а теперь я расскажу вам про вакансию. Эта должность будет подчиняться непосредственно мне, поэтому это будет ТОП-ПОЗИЦИЯ *это выделяется голосом и он значительно смотрит мне в глаза*.

Я: *ну да, ТОП-позиция в компании на 80 человек* поняаатно.

Д: *удивился моей реакции, заерзал на стуле, видимо, я должен был запрыгать от радости*

Д: *в течение минут 40 занудно перечисляет каждое действие сотрудника на должности проджект-менеджера, причём это стандартные фразы без упоминания специфики его компании, на все мои вопросы говорит, что потом ответит*

Я: мне не совсем понятно, вы сказали, что заказчик пишет ТЗ, озвучивает бюджет, а менеджер потом должен в этот бюджет уложиться. А если ТЗ поменяют?

Д: наши заказчики не меняют ТЗ.

Я: это прямо сказка какая-то. А ТЗ грамотное?

Д: нет, ТЗ составляется неспециалистами, поэтому мы сами тут уже придумываем, как его реализовывать, додумываем, ищем инфо в интернете.

Я: и что будет, если уложиться в бюджет невозможно?

Д: нет слова “невозможно”! Всегда можно что-то придумать.

Я: ок. А что насчёт гибких методологий разработки, презентации MVP заказчику и т.д.?

Д: их не интересует MVP, им нужен только итоговый продукт. А внутри компании мы уже начинаем внедрять итеративный подход.

Я: а до этого тестирование было только в конце?

Д: по сути, да. Но у нас же есть основа, которая едина для всех, поэтому это нормально.

*далее обсуждаем ещё несколько специфических технических вопросов*

Д: ну вот, я вам всё рассказал, у вас есть вопросы?

Я: да, остался вопрос мотивации. Какая у этой должности структура ЗП?

Д: *хитро улыбается и пододвигает ко мне листок бумаги и ручку*

Напишите 3 суммы: ваш гигиенический минимум (на еду, ипотеку, кредиты), сумму, которую вы считаете нормальной, и сумму, которую вы считаете идеальной ЗП.

Я: так вы расскажите сначала про структуру и от чего зависит переменная часть.

Д: нет, вы сначала напишите сумму.

Я: я могу вам базовый оклад сказать, а остальное зависит от условий получения премии.

Д: нет, базовый оклад это не то. Пишите суммы.

Я: не могу я так. Скажите, какую долю в ЗП занимает премия?

Д: нуууу… примерно 20%.

Я: отлично! Тогда вот, вот и вот *пишу 3 суммы*.

Д: *поворачивает к себе листочек, улыбка сползает с лица, подозрительно смотрит на меня*

А почему у вас такой большой гигиенический минимум?

Я: я много ем.

Д: О_о

Д: смотрите *начинает писать*, я дам вам столько (сумма меньше моего минимума), это постоянная часть.

*рисует какие-то квадратики, один из них подписывает “премия” и пишет 0%*

Я: а почему премия 0%?

Д: потому что на испытательном сроке у вас её не будет, зато, когда она появится, то ваша ЗП может быть даже выше вашей второй суммы.

Я: *что-то математика не бьётся. Если, по его словам, премия около 20%, то общая ЗП еле дотянет до моего минимума и даже рядом не поваляется с желаемой ЗП. Но ничего не говорю*.

Д: про премию позже, а сейчас – из чего складывается постоянная часть!

Я: из оклада же…

Д: почти. Оклад у всех сотрудников моей компании 15 200 – на уровне МРОТ.

Я: а остальное вчёрную что ли?

Д: нет, у меня всё и всегда вбелую.

Я: тогда не понял, вы же сказали, что вся сумма это постоянная часть.

Д: сумма состоит из постоянной и условно-постоянной части. Условно-постоянная часть – это надбавка за класс.

Я: шта?

Д: надбавка за класс. В самом начале она устанавливается в таком размере, чтобы ваша ЗП была равна вот этой сумме, которую я написал (т.е. эта надбавка получается в несколько раз больше оклада).

Я: и для чего она?

Д: если вы будете хорошо работать, то я могу её увеличить, а если сотрудник начинает косячить, то я своим приказом могу её уменьшить. Это, конечно же, очень редко бывает, но мне же нужен рычаг для стимулирования сотрудников. А эта надбавка мне позволяет законно это делать.

Я: *о как, вообще-то, чувак, нельзя по закону подобные надбавки простым приказом менять. Но говорить тебе я этого не буду, лучше пусть тебя кто-нибудь нагнёт через трудовую инспекцию*

Д: теперь про премию. После испытательного срока я могу назначить вам премию, она всегда будет в одинаковой сумме. Но она может быть снижена за косяки, на 2,5% за каждый косяк.

Что НЕ является косяком: если вы опоздаете на 15-20-30 минут, то это не косяк, даже если на час опоздаете, тоже не косяк; также не косяк, если вы понимаете, что не можете выполнить задачу в срок, но говорите мне об этом в течение первой четверти, максимум половины срока, если приходит в последний день, то это косяк. Конечно же, вы должны мне доказать, что задачу нельзя сделать, а не просто так приходить с просьбой изменить дедлайн.

Всё, список некосяков закрыт.

Я: *круто, есть аж 2 некосяка* несколько вопросов у меня. Первый, опоздание нужно отрабатывать?

Д: нет, не нужно, я же сказал, это не косяк. Но, вы понимаете, если вы опоздаете больше чем на 30 минут, то бухгалтерия *разводит руками, показывая, что это не он, это всё бухгалтерия* начислит вам пропорционально меньше постоянную часть (включая надбавку за класс).

Я: так почему тогда нельзя отработать?

Д: потому что это бессмысленно, люди расслабляются и много себе позволяют.

Я: тогда ещё вопрос, а переработки у вас есть?

Д: нет такого понятия в законодательстве “переработки”, есть “сверхурочные”. Сверхурочные у нас, к сожалению бывают, я очень хочу от них избавиться, но пока не придумал, какой KPI поставить менеджерам, чтобы они не допускали сверхурочных.

Я: сверхурочные оплачиваются?

Д: да, один к одному.

Я: ну хоть так.

Д: при одном условии: вы должны мне доказать, что они действительно необходимы, согласовать их со мной ДО того, как задержитесь.

Я: *бедные твои сотрудники, зачем же они здесь работают…*

Д: я же не знаю, вдруг вы просто будете играть в настольный футбол или заниматься своими делами в офисе, зачем я буду вам это оплачивать?

Я: ок. Теперь про премию. Вы сказали, что можно переносить сроки. Это значит, что если я понимаю, что задача невыполнима в установленный срок, я к вам захожу и мы обсуждаем перенос дедлайна?

Д: ну нет. Ко мне нельзя так просто попасть. Я занятой человек. Если вам что-то нужно от меня: перенос сроков, сверхурочные, решение, – вы мне пишете письмо с пометкой “СРОЧНО”, я на него в течение 8 рабочих часов обязательно отвечаю.

Но! Не злоупотребляйте такими пометками, иначе я вас к себе вызову и объясню вам, почему так делать нельзя.

Я: понятно. А если надо решить вопрос прямо сейчас? Звоню/пишу вам?

Д: нет, я не отвечу ни на звонок, ни на сообщение в мессенджере. У меня есть заместитель, вы звоните ей, но перед этим пишете письмо с пометкой “СРОЧНО”, она сидит со мной в одном кабинете и знает моё расписание, она мне помашет и спросит у меня, когда я могу вас принять. Потом сообщит вам и вы зайдёте ко мне.

Я: а часто сотрудникам премию срезаете?

Д: нечасто, но было пару раз, что человек набрал 40 косяков за месяц, а это минус 100% премии.

Я: хорошо, больше вопросов нет.

Д: тогда я в течение пары дней думаю и HR даст вам обратную связь.

Я: да, я тоже подумаю.

*одеваясь, вижу в коридоре на стенде приказ директора об установлении ответственности за что-то и включении этого в KPI*

*выхожу, перевариваю (собеседование заняло почти 3 часа). Такого я ещё не видел, чтобы все стереотипы в себе соединил один работодатель (Комбо!). А ведь, наверняка, я и половины ещё не узнал*

На полиграф я сходил (прости меня, девочка-HR, я заставил тебя уточнять у директора, можно ли его пройти ДО тестов), т.к. мне было это интересно, я ни разу его не проходил.

Тесты делать не стал, когда мне позвонили, сказал, что не хочу у них работать.

Источник: https://pikabu.ru/story/kak_otvechat_na_vopros_pochemu_vyi_uvolilis_s_predyidushchego_mesta_rabotyi_6374823

Советы HR-менеджера: Как узнать, почему на самом деле люди увольняются — Карьера на vc.ru

Причина увольнения с предыдущего места работы

Эта статья адресована в основном тем, кто подбирает и оценивает людей. Однако взглянуть на себя со стороны будет интересно и тем, кто сам ходит на собеседования: как показывает кризис, можно оказаться на противоположной стороне стола буквально за несколько дней.

Как правило, если вы подбираете персонал, то обязательно задаете на собеседовании вопрос: «Почему вы ушли с предыдущего места работы?». Иногда интервьюера интересуют причины увольнения со всех мест работы кандидата. Варианты ответа при этом следующие:

  • Мне хотелось роста.
  • Я достиг своего потолка.
  • В компании регулярно задерживали зарплату.
  • Мне нужно было больше ответственности.
  • Я получил еще одно образование и хотел двигаться дальше.
  • Я долго добирался до работы и наконец устал.
  • В компании сменилось руководство.
  • Изменилась система мотивации.
  • И еще десяток вариантов, которые на самом деле ничего вам не скажут о кандидате.

Почему люди врут? Потому что им нужна работа и у них есть финансовые обязательства. Это заставляет хитрить, придумывать, выкручиваться, скрывать и приукрашать. Почему довольно редко можно услышать реальную причину увольнения? Потому что она никому не понравится.

Мой опыт показывает, что в 80% случаев люди решаются на смену работы из-за конфликта с руководством (или, чуть реже, — с коллегами). Остальные 20% — те, кто благополучно ушел в декрет и после длинного перерыва хочет попробовать себя на новом месте, кто переехал на новое место жительства или те, кто реально идет за своими амбициями, — но таких единицы.

Таким образом, в большинстве случаев причина увольнения — конфликт с людьми. Не сработался с новым руководителем. Старый и проверенный руководитель разлюбил и выбрал себе нового фаворита. Сам сотрудник перестал по какой-то причине терпеть, деликатничать или соблюдать субординацию.

Причина резкого изменения отношений здесь не столь важна. Она может быть серьезной или незначительной, но собеседование не сеанс психотерапии, не нужно докапываться до глубинных причин и мотивации. Главное — понять, подходит ли кандидат для выполнения этой работы, сможет ли он работать конкретно в этой команде и за эти деньги.

Важно помнить, что выбираете вы, вы хозяин положения. Кандидат в этом случае — в зависимом положении и вынужден изо всех сил себя продавать. А значит, придумывать разнообразные варианты ответов на неприятные для него вопросы. В итоге все хотят быть оригинальными, но выдают один и тот же набор ответов. А на самом деле ушел потому, что «босс достал».

Что делать в этом случае? Как добиться необходимого для собеседования уровня открытости?

Задавать другие вопросы. Видите по резюме, что человек часто меняет работодателей — спросите его, например: «Что может удержать вас на одном месте три года?».

Замечаете, что человек был влюблен в свою работу, рассказывает о ней очень увлеченно, но почему-то резко уволился, и видно, что жалеет, — спросите: «Если бы вы могли что-то изменить, вы бы остались на предыдущем месте? Если да, то что должно было измениться?». Можно спросить:

  • Через какое время вам, как правило, становится скучно?
  • Какой период вам требуется на адаптацию, что в вашем понимании адаптация и через какой срок вы начинаете уверенно себя чувствовать на новом месте в профессиональных вопросах?
  • Что для вас в рабочих отношениях недопустимо?
  • С какой самой сложной ситуацией в коллективе вы столкнулись и каким образом она разрешилась (или не разрешилась)?
  • Что вас не устраивало на предыдущем месте работы?
  • Чего вы ждете от нового работодателя?

Чем вам помогут ответы на эти вопросы:

  • Вы поймете, ушел ли человек из-за разового конфликта или у него в принципе неуживчивый характер. Помните при этом, что для некоторых позиций наличие характера, в том числе и непростого, — базовое условие.
  • Узнаете, выходит ли ваш собеседник на определенный уровень откровенности или продолжает игру в саморекламу.
  • Станут очевидны важные для кандидата условия: комфортные отношения в коллективе, регулярная зарплата, поощрения руководства, удобное место работы, уровень самостоятельности.

Чем точнее будут ваши вопросы, тем больше важной информации о кандидате вы узнаете. Вы же не хотите тратить свое время на бесполезную беседу? На 20 таких бесед? Вам нужно, чтобы в команду пришел компетентный сотрудник, быстро адаптировался, работу свою любил и отдал компании разумное количество времени, а не ушел через пару месяцев, потратив ваши силы и деньги.

Именно поэтому на интервью имеет смысл говорить о том, что важно вам, вашей компании и команде, а не подходить к этому формально. Вопрос «Почему вы ушли (или хотите уйти) с предыдущего места работы?» не лучше и не хуже таких же общих вопросов, но совершенно бесполезен. Если очень хочется, спросите прямо: «А почему мы попали в зону ваших интересов?».

Способность проводить интервью и разбираться в людях — навык. Чем больше вы его тренируете, тем лучше у вас получается.

Если же вы в своей компании совсем не проводите интервью и это работа HR-менеджеров — не поленитесь время от времени проводить совместные собеседования.

Послушайте, какими словами ваш сотрудник представляет компанию кандидатам, как он разбирается в людях, насколько точно подбирает персонал и насколько неформально компания в лице HR-менеджера подходит к проведению собеседований.

Источник: https://vc.ru/hr/14911-why-people-quit

Поделиться:
Нет комментариев

    Добавить комментарий

    Ваш e-mail не будет опубликован. Все поля обязательны для заполнения.